Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Комментарий к статье 3
1. Запрещение дискриминации в сфере труда логически дополняет принцип равенства прав и возможностей работников (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Работодатель не имеет права ограничивать трудовые права и свободы или устанавливать какие-либо преимущества в зависимости от свойств личности или общественных признаков человека.
Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда. Конституционный Суд РФ подчеркнул, что "...свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду" (Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани от 27.12.99 - ВКС. 2000. N 1).
2. Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Так, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.
Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
3. В соответствии с настоящей статьей, сформулированной с учетом положений Конвенции МОТ N 111, дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.
Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.
4. Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда.
Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как производительность труда, квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.
Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.
При заключении трудового договора не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (см. комментарий к ст. 64 Кодекса).
Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.
Это общее правило конкретизируется по отношению к установлению оплаты труда: размеры заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (см. комментарий к ст. 132 Кодекса).
Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.
5. Не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, в т.ч. ограничений прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда.
При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть установлены федеральным законом. Характерным примером может служить законодательство о государственной службе (см. Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990), которое предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную службу, возложение на государственных служащих дополнительных обязанностей и другие ограничения.
Не считается дискриминацией установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод.
6. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см. комментарий к ст. 391 Кодекса) и (или) в органы федеральной инспекции труда (см. комментарий к ст. 356 Кодекса). Это означает, что по своему выбору работник (лицо, поступающее на работу) может обратиться в инспекцию труда, а затем в суд (обжалуя решение инспекции) либо непосредственно в суд.
Дела о дискриминации (за исключением дел об отказе в приеме на работу по дискриминационным мотивам) могут рассматриваться мировым судьей, поскольку они возникают из трудовых отношений и, таким образом, соответствуют критерию, согласно которому определена компетенция мирового судьи по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 113 ГПК РСФСР).
Нарушенные права работника подлежат восстановлению. Если допущение дискриминации привело к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель возмещает утраченный заработок (производит оплату периода вынужденного прогула) (см. комментарий к ст. 234 Кодекса). В том случае, когда дискриминационными действиями работодателя работнику (лицу, поступающему на работу) причинен моральный вред, он подлежит компенсации по правилам ст. 237 Кодекса.