Статья 1 Трудового кодекса РФ определяет социальное назначение трудового законодательства, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод работников, создание надлежащих условий труда. В равной мере целью трудового законодательства является также защита прав и интересов работодателей. ТК РФ формулирует и другие важные задачи: достижение разумного и реального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и производных от них отношений.. Все нормы трудового законодательства в совокупности образуют внутренне не противоречивую, единую, целостную систему общеобязательных правил поведения всех лиц, вступающих в трудовые отношения. Трудовое законодательство органически входит в общую правовую систему, соответствующую как государственному устройству России, так и другим отраслям российского права.

На современном этапе развития общества и государства известное влияние на изменение и совершенствование методов правового регулирования в сфере труда, т.е. трудового права, оказывают соответствующие условия переходного периода к рыночным отношениям. Это в известной мере предопределило снижение роли государства в регулировании общественно-трудовых отношений. Более заметную роль стали играть горизонтальные связи между предприятиями, строящиеся на принципах эквивалентности и равноправия.
Нормы трудового законодательства могут быть императивными и дозволительными, но в большей мере распространены дозволительные. Они предоставляют субъектам трудового отношения возможность регулировать поведение по своему усмотрению. Вместе с тем трудовому законодательству свойственны и нормы рекомендательные, устанавливающие желательные образцы поведения и в силу этого обстоятельства соотносящиеся с локальными правовыми актами или специальными нормативными соглашениями.
Императивные нормы выражаются либо в виде запретов, либо в виде предписаний. Например, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ.
Однако в трудовом законодательстве, как уже указывалось, более распространены дозволительные нормы. Дозволение, таким образом, дает работнику и работодателю право на свои собственные активные действия. Так, по согласованию сторон определяются трудовая функция работника, испытание при приеме на работу, предоставление отпуска без сохранения заработной платы, совместительство и совмещение и др.
И императивные, и дозволительные нормы трудового законодательства, разумеется, касаются и работника, и работодателя, а также соотносятся с интересами государства.
Частью 2 ст. 1 ТК РФ установлен круг общественных отношений, регулируемых нормами трудового права. Это трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, т.е. сопутствующие трудовому правоотношению. Они возникают, когда работодатель осуществляет управленческую и правоприменительную деятельность и при необходимости принятия локальных нормативных актов.
Трудоустройству у того или иного конкретного работодателя могут предшествовать отношения по трудоустройству между гражданином и службой занятости населения. Трудоустройство представляет собой процесс поиска подходящей работы и получения ее со стороны органов государства или иным законным путем.
Можно сказать, что процесс трудоустройства происходит в два этапа. Первый этап заключается в обращении гражданина к соответствующим органам за содействием в получении работы. В результате такого обращения возникает своеобразное правоотношение между его субъектами, которое дает основание гражданину требовать предоставления ему подходящей работы. При ее отсутствии гражданин вправе ставить вопрос о постановке на учет, направлении на профессиональное обучение или выплате пособия на основании действующего законодательства. Такие отношения, как отмечается в правовой литературе, носят частноправовой характер. Ведь органы службы занятости не входят в систему органов государственного управления и не наделены властными полномочиями по отношению к предприятиям (организациям, учреждениям). Это является как бы своеобразным проявлением рыночных отношений, в частности на рынке труда. Поэтому указанное правоотношение на первом этапе завершается выдачей заинтересованному гражданину специального направления органа службы занятости на работу или профессиональное обучение.
Второй этап трудоустройства предусматривает заключение трудового или ученического договора с предприятием (учебным учреждением), которое указано, например, в направлении органа службы занятости. Однако направление органа службы занятости носит лишь факультативный характер, кроме некоторых исключений. Они касаются обязанности работодателя в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" устанавливать минимальное количество рабочих мест (квот) для граждан, требующих особой специальной защиты и испытывающих затруднения в трудоустройстве.
Статья 2 ТК РФ раскрывает основные принципы правового регулирования трудовых отношений.
Законодатель сделал весьма важный шаг, впервые закрепив в основополагающем источнике трудового права принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основные принципы трудового права изначально закреплены в ст. 37 Конституции РФ 1993 г.
На основании принципов права дается толкование его норм, особенно в случае коллизии между нормами.
Принципами правового регулирования трудовых отношений признаются свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Свобода труда является важным элементом свободы человека и гражданина, гарантированной Конституцией РФ и ТК РФ.
Комментируемый принцип корреспондируется с рядом международно-правовых документов. В статье 23 Всеобщей декларации прав человека в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека, в частности, провозглашено право на труд и свободный выбор профессии. Уже в качестве правовой нормы указанное в Декларации положение закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
Свобода труда заключается в том, что каждому обеспечено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, т.е. добровольно и самостоятельно решать вопрос о своей деятельности, начиная с решения принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет. Российская Конституция и новый Трудовой кодекс не предусматривают юридической обязанности трудиться. Иными словами, нельзя привлекать индивида к какому-либо виду ответственности, если он, будучи трудоспособным, без уважительных причин в соответствии с Законом РФ о занятости населения от 19 апреля 1991 г. (с последующими изм. и доп.) не относится к категории занятого населения.
Кроме того, каждый имеет право выбирать род деятельности и профессию: заниматься предпринимательской деятельностью или избрать свободную профессию, работать по гражданско-правовым отношениям или заключить с работодателем трудовой договор.
Свобода труда гарантируется запрещением принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ.
Право на труд корреспондируется (находится в органическом единстве) со свободой выбора труда, защитой от безработицы и правом на справедливые и благоприятные условия труда. Оно должно пониматься как право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по реализации этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая должна включать программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного социально-экономического и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. Как уже отмечалось, право на труд несовместимо с принудительным трудом.
Более развернутое толкование права на труд содержится в положениях ст. 1 Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.).
Система гарантий трудовых прав включает нормы, обеспечивающие свободное вступление в трудовые правоотношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, восстановление нарушенных прав.
Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, зафиксированный в ст. 2 ТК РФ, раскрывается соответственно в ст. ст. 4 и 3 ТК РФ.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и работники.
В Российской Федерации систему государственных органов по трудоустройству граждан возглавляет Министерство труда и социального развития (эти функции в Министерстве выполняет Департамент трудоустройства населения). Конкретные посреднические услуги по трудоустройству оказывают органы по вопросам занятости в городах и районах.
Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда выражает одну из важных целей трудового законодательства, предусматривающую создание благоприятных условий для труда (ст. 1 ТК РФ). Он корреспондируется с принципом социальной справедливости, зафиксированным в виде одного из составляющих элементов гарантий в Конституции РФ. В частности, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Это и другие конституционные положения нашли свое закрепление в новом Трудовом кодексе (ст. ст. 91 - 99, 110 - 113, 114 - 119, 219, 220 ТК РФ). Они вполне соответствуют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. о праве каждого на справедливые и благоприятные условия труда.
В документе говорится о праве на:
вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся как минимум справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без каких-либо различий и удовлетворительное существование для них самих и их семей;
условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, в повышении прибыли, в наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. Но оба они имеют общий интерес - сохранение трудовых отношений как условия их существования. При таких обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.
Принцип равенства прав и возможностей работников перед законом имеет особое значение для трудового права, т.к. предусматривает равенство всех граждан в обладании трудовыми правами. Он находится в органическом единстве с принципом запрещения дискриминации в сфере труда и находит свое отражение в ст. 3 Трудового кодекса РФ "Запрещение дискриминации в сфере труда".
Этот принцип указан в Кодексе в соответствии с конституционным положением о равенстве прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
В каких бы то ни было источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. ст. 5, 7 - 9 ТК РФ).
Принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы призван обеспечить достойное существование работника и его семьи в пределах не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. ст. 130, 133, 134, 136, 142 ТК РФ).
Государство стало определять для всех работников лишь гарантии минимального уровня оплаты труда с учетом прожиточного минимума. Регулирование всех других вопросов оплаты труда осуществляется на локальном уровне.
29 декабря 2004 г. Государственная Дума приняла Федеральный закон "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", предусматривающий увеличение с 1 января 2005 г. минимального размера оплаты труда до 720 руб. в месяц, с 1 сентября 2005 г. - до 800 руб. в месяц, с мая 2006 г. - до 1100 руб. в месяц.
Это минимальные гарантии, установленные государством, но пока без учета прожиточного минимума. К ним в сфере оплаты труда относится установление минимальной оплаты труда и оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда. Правовое регулирование этих проблем затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Удовлетворение их интересов в нормах трудового права, определяющих минимальные гарантии, является необходимым условием справедливой организации всей системы оплаты труда.
Рассматриваемый принцип основан на положениях Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Названный документ предусматривает право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия (ст. 7).
Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов является общепризнанным принципом международного трудового права.
Общественные объединения как добровольные самоуправляемые некоммерческие формирования создаются по инициативе работников или работодателей, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей, указанных в уставе общественного объединения.
Международное трудовое право, в частности Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциаций и защите прав на организацию" (1948 г.), предусматривает право работников и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему усмотрению организации без предварительного на то разрешения и вступать в них.
В Российской Федерации такими организациями для работников и работодателей соответственно являются профессиональные союзы или объединения работников и работодателей. В некоторых случаях представителями работников могут быть иные представительные органы (ст. 31 ТК РФ).
Не допускается создание организаций общественной самодеятельности в целях воспрепятствования общественной деятельности профсоюзов. Общественные объединения работников и работодателей независимо от их организационно-правовой формы равны перед законом.
Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией закреплен в ст. 52 ТК РФ. В статье 53 Кодекса определены формы такого участия.
Принцип сочетания государственного и договорно-правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений предопределяет необходимость учитывать интересы сторон трудовых отношений и государства (ст. 2 ТК РФ).
На государственном (федеральном и региональном) уровне определяются основные трудовые права работников и гарантии их реализации, правовой статус субъектов трудового права; регулируется порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, ведения коллективных переговоров, рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др.
Посредством договорного регулирования (коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых договоров) повышается уровень гарантий трудовых прав, предусмотренных законом, восполняются пробелы в праве.
Цель сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений - не ухудшить положения работника.
Принцип социального партнерства предопределяет сотрудничество между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня работников. Оно нацелено на достижение компромисса между интересами работников, работодателей и государства (гл. 3 ТК РФ).
Принцип обязательного возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, основан на признании приоритета таких общечеловеческих ценностей, как жизнь и здоровье человека.
На страхователе лежит обязанность застраховать не только российских граждан, но и иностранцев, а также лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.
Важен также принцип осуществления государственного надзора и контроля за установленными гарантиями по обеспечению прав работников и работодателей.
Этот принцип в значительной мере касается работников как более слабой в социально-экономическом отношении стороны трудовых правоотношений. Он базируется прежде всего на законодательном установлении права на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в том числе по судебной защите трудовых прав работников и имущественных прав работодателя (ст. ст. 381 - 397 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры могут возникнуть на любой стадии трудовых отношений по поводу условий труда (продолжительность и режим рабочего времени, отпуска; размеры и система заработной платы; правила поведения в процессе труда; пределы и порядок привлечения работников к материальной ответственности и др.).
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора. Само это правонарушение не считается спором. Различия его оценки субъектами трудового права являются разногласием, которое они сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа (комиссии по трудовым спорам, суда), т.е. оспорено в этом органе.
Работники вправе обжаловать тот или иной факт дискриминации в трудовых отношениях, в том числе немотивированный (необоснованный) отказ в приеме на работу (ст. ст. 3, 64, 391 ТК РФ).
Трудовые права защищаются также путем организации государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда. Надзор на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда.
Главный способ повышения эффективности надзора за соблюдением трудового законодательства, в том числе охраны труда, - соблюдение четкой координации в деятельности всей системы надзора и контроля, начиная с федерального уровня и заканчивая региональными органами, а также упрочение независимости осуществляющих его органов и должностных лиц - прежде всего соответствующих органов исполнительной власти. Последнее способствовало бы верховенству закона над волей отдельных лиц, надлежащему исполнению положений трудового законодательства.
Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов о труде в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.
Так, федеральные органы исполнительной власти осуществляют право надзора и контроля в пределах своих полномочий в соответствии с п. 6 ст. 20 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
Федеральным законом от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" закреплены система, основы статуса, деятельности, основные полномочия органов государственной власти.
Согласно Федеральному закону от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" органы (должностные лица) местного самоуправления, порядок формирования, компетенция, вопросы их организации и деятельности определяются уставами муниципальных образований в соответствии с законами субъектов РФ.
Государственный надзор за точным единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов в сфере труда осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ч. 4 ст. 353 ТК РФ).
Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод относится как к работникам, так и к работодателям. Он конкретизируется в закреплении права на индивидуальные трудовые споры, в том числе на судебную защиту трудовых прав работников и имущественных прав работодателя (ст. ст. 381 - 397 ТК РФ). Кроме того, этот принцип обеспечивается нормами, контролирующими соблюдение трудового законодательства (ст. ст. 353 - 369 ТК РФ), прав профсоюзов, гарантий возможности применения самозащиты (ст. ст. 379 - 380 ТК РФ) и коллективной защиты прав работников путем разрешения коллективного трудового спора в связи с невыполнением работодателем условий коллективного договора, соглашения (ст. ст. 398 - 418 ТК РФ).
Работники вправе также обжаловать факт дискриминации в трудовых отношениях, включая необоснованный отказ в приеме на работу (ст. ст. 3, 64, 391 ТК РФ).
Также важен принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку.
Он органически связан с государственной защитой трудовых прав и свобод граждан и, в сущности, является одним из ее элементов.
Работник как сторона трудового спора не только наделен правами, но и принимает на себя определенные обязанности.
Основные права и обязанности работника зафиксированы в ст. 21 ТК РФ. Трудовые обязанности работника могут быть конкретизированы в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ), в должностных инструкциях и квалификационных характеристиках.
Работник должен: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, соблюдать требования по охране труда и технике безопасности и др.
Обязанности работодателя в известной мере вытекают из прав работника и зафиксированы в ст. 22 ТК РФ. Работодатель, в частности, обязан соблюдать законы и иные нормативные акты, предоставлять работнику работу в соответствии с трудовым договором, обеспечивать безопасные условия труда и др.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляет руководитель организации, действующий в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. Работник вправе добиваться не только выполнения работодателем своих обязанностей, но и их принудительного исполнения.
Представители профсоюзов могут осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Права профсоюзов подробно изложены в гл. 58 ТК РФ (ст. ст. 370 - 378). Основные права профсоюзов, в том числе на осуществление профсоюзного контроля, закреплены в специальном Федеральном законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
Принцип обеспечения права на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности базируется на том, что каждому человеку присущи от рождения такие нематериальные и неотчуждаемые блага, как честь и достоинство. Эти понятия широкие, богатые по содержанию и глубоко диалектические по своей природе.
Вопрос о защите, в частности, чести и достоинства личности со стороны законодательства - это прежде всего вопрос о правах человека, их реальном обеспечении, о гарантированной государством возможности пользоваться этими правами.
При нарушении трудового законодательства, связанном с умалением чести и достоинства работника, возникает возможность применения гражданско-правовых норм о компенсации морального вреда (ст. ст. 151, 152 ГК РФ).
Запрещение дискриминации в сфере труда является как бы логическим продолжением принципа равенства прав и возможностей.
Согласно Конституции РФ и международно-правовым документам, в частности Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), запрещение дискриминации является общей нормой, обязательной для всех стадий трудовых отношений.
Трудовой кодекс (ст. 3) выделяет обстоятельства, которые не могут влиять как на ограничение прав, так и на установление преимуществ при приеме на работу. Это пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Перечень неисчерпывающий, однако основной критерий четко выделен. Все обстоятельства, которые могут быть признаны дискриминационными, не связаны с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Наоборот, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам с семейными обязанностями нацелено на обеспечение равных наряду с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод.
Нарушенное в результате дискриминации право работника подлежит восстановлению. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (ст. 391 ТК РФ) и (или) в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК РФ).
Положения ст. 4 ТК РФ основаны на нормах международного права и рекомендациях МОТ. В статье 6 Международного пакта о гражданских и политических правах говорится о том, что никто не должен привлекаться к принудительному труду.
Значительное внимание уделено принудительному труду в актах МОТ. Этому вопросу посвящены две Конвенции (N 29 и N 105) и ряд рекомендаций.
Конвенция МОТ N 29 (1930 г.) обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах. Незаконное применение принудительного труда должно подлежать наказанию как уголовное преступление. В Конвенции (ст. 2) под принудительным трудом понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило своих услуг.
Приведенное определение принудительного труда не является, однако, всеобъемлющим. В ряде случаев, согласно Конвенции, принуждение к труду правомерно, но при определенных условиях и ограничениях. К таким случаям относятся:
работа, требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;
работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;
работа, требуемая в силу судебного приговора, при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;
работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;
мелкие работы для пользы коллектива, если его представители выскажут мнение о целесообразности таких работ.
При этом к обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола в возрасте 18 - 45 лет.
Конвенция МОТ N 105 (1957 г.) ужесточает запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией N 29 и расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной его отмены в любых формах по перечисленным в Конвенции основаниям. Запрет принудительного труда рассматривается в контексте защиты прав человека, его свободы, в частности от экономического и социального давления.
Специально перечислены виды труда, которые квалифицируются как принудительный труд:
в качестве средства политического воздействия или воспитания либо меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;
в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины;
в качестве средства наказания за участие в забастовке.
Положения комментируемого Трудового кодекса и других федеральных законов в сфере труда, по существу, исключают возможность привлечения работников к принудительному труду в силу определенных гарантий по защите работника от принудительного труда.
Так, работодатель не может в смысле ст. 192 ТК РФ применять меры дисциплинарной ответственности вопреки закону, чтобы побудить работника к обязательному (принудительному) труду в целях укрепления трудовой дисциплины. Он может применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Не может применяться в России принудительный труд и в качестве меры ответственности за участие в забастовке, т.к. в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 409 ТК РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. При этом в силу ч. 4 этой статьи лица, принуждающие работников к участию в забастовке или отказу от участия в таковой, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном законом.
Конституция РФ, признавая право на забастовку, в то же время закрепляет принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не могут трактоваться в ущерб другим общепризнанным правам человека и гражданина.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ Трудовой кодекс в ст. 413 перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются. В то же время за участие в незаконной забастовке к работнику могут быть применены только указанные выше меры дисциплинарного воздействия.
Российское законодательство не признает принудительным трудом военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период нахождения в запасе (Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе").
Не может считаться принудительной работа, выполняемая в условиях чрезвычайного или военного положения. В соответствии с Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФЗ "О чрезвычайном положении" чрезвычайное или военное положение вводится при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности или конституционному строю страны и требуют применения чрезвычайных мер.
Уголовно-исполнительным кодексом РФ предусмотрено два вида наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ вследствие вступившего в законную силу приговора суда. Такими наказаниями могут быть обязательные работы (ст. ст. 25 - 30 УИК) и ограничение свободы (ст. ст. 50 - 60 УИК). Возможно также привлечение к труду осужденных к аресту (ст. 70 УИК) или к лишению свободы (ст. ст. 103 - 106 УИК). Выполняемая по приговору суда работа в качестве уголовного наказания не считается принудительным трудом.
Более того, время, в течение которого осужденные привлекаются к оплачиваемому труду, в соответствии со ст. 104 УИК РФ засчитывается им в общий трудовой стаж. Учет отработанного времени возлагается на администрацию исправительного учреждения и осуществляется по результатам календарного года. При систематическом уклонении осужденного от выполнения работ соответствующий период по решению администрации исправительного учреждения исключается из общего трудового стажа. Такое решение администрации может быть обжаловано в суде (п. 3 ст. 104 УИК РФ).
Значительное обновление трудового законодательства повлекло за собой количественное и качественное изменение источников трудового права. Трудовое законодательство в широком смысле слова состоит из различных нормативных правовых актов - "источников права" - как формы выражения определенных правовых норм.
Конкретные формы выражения права могут быть различными в зависимости от степени важности регулируемых общественных отношений, отраслевой принадлежности, компетенции нормотворческого органа. Это законы, указы, постановления, разъяснения, распоряжения, инструкции, правила и др.
Применительно к конкретной форме общественных отношений нормативные акты являются источниками права в формальном смысле, т.е. выраженными в конкретной форме. Именно в этом смысле термин "источник права" используется в юридической науке при изучении конкретных правовых систем и правоотношений, регулируемых данной системой права. В этом специфическом понимании "источник права" является синонимом таких терминов и выражений, как "законодательство", "нормативный акт", "внешняя форма права" и др. Выражение "источник трудового права" используется для определения конкретных форм предписаний в сфере трудовых отношений. Предписания могут исходить как от государственных органов власти ("законодателя"), так и от государственных органов управления, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение действующего законодательства.
Трудовое право РФ как система юридических норм, регулирующих общественно-трудовые отношения, состоит из целого ряда нормативных правовых актов: федеральных законов, принимаемых Федеральным Собранием РФ; законов субъектов России; указов Президента РФ; постановлений Правительства РФ; различных ведомственных актов, а также локальных норм, действующих в конкретных производственных и непроизводственных структурах - предприятиях, учреждениях, кооперативах, учебных заведениях и т.д. Все они должны быть подчинены единым конституционным принципам общественной организации труда, находиться между собой в определенной субординационной зависимости.
Важнейшим источником российского права в целом, и в том числе, разумеется, трудового права, является Конституция РФ. Она обладает высшей юридической силой и является правовой основой текущего законодательства. В ней закреплены основные трудовые права граждан.
После Конституции РФ законодатель впервые установил безусловный приоритет Трудового кодекса РФ как кодифицированного базового акта отрасли трудового права перед другими федеральными законами в сфере труда. Последние хотя и принимаются на одном уровне с ТК РФ, но занимают подчиненное положение в иерархии источников трудового права.
Действующие российские федеральные законы, в той или иной части касающиеся сферы труда, должны быть приведены в соответствие с Трудовым кодексом (ст. 422 ТК РФ), а до этого момента они могут применяться лишь в части, не противоречащей ему. В частности, к таким законам следует отнести Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федеральные законы от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и др.
Следующими по уровню идут законы субъектов РФ, принимаемые в соответствии со ст. 76 (ч. 5) Конституции РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ. Они не могут противоречить федеральным законам.
Подзаконные акты федерального уровня принимаются в развитие и для конкретизации федеральных законов. Самостоятельного, независимого от федеральных законов регулирования они не осуществляют. Так, издаваемые Президентом РФ подзаконные акты в виде указов и распоряжений, являясь источниками трудового права, должны соответствовать Конституции РФ и федеральным законам. Они обязательны для исполнения на всей территории России, если иная сфера их действия не оговорена. Между тем не все акты Президента являются источниками права. Таковыми могут считаться только акты нормативного характера.
Постановления Правительства РФ как источники трудового права принимаются в соответствии с Конституцией РФ, федеральными законами, нормативными актами Президента РФ. В них развивается, конкретизируется, разъясняется действующее трудовое законодательство, устанавливается порядок его применения. В ряде случаев они принимаются по прямому указанию закона или Президента РФ.
Постановления Правительства РФ, являясь актами коллегиального органа, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Многие из них утверждают специальные положения, правила, иные нормативные документы, регулирующие трудовые отношения отдельных категорий работников или отдельные вопросы этих отношений.
Приказ Минтруда РФ N 57, Минфина РФ N 21н от 25.03.2002 "Об утверждении Положения о финансировании мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан за счет средств федерального бюджета" утратил силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ N 544, Минфина РФ N 110н от 30.08.2005 "О признании утратившими силу Приказов Министерства труда и социального развития Российской Федерации и Министерства финансов Российской Федерации от 25 марта 2002 г. N 57/21н "Об утверждении Положения о финансировании мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан за счет средств федерального бюджета" и от 14 февраля 2003 г. N 37/17н "О внесении изменений в Положение о финансировании мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан за счет средств федерального бюджета". Специфическими источниками трудового права являются постановления, положения, приказы, правила, разъяснения и другие документы Министерства труда и социального развития или принятые совместно с другими министерствами или ведомствами. В свое время указанное Министерство труда и социального развития совместно с Министерством финансов РФ совместным Приказом от 25 марта 2002 г. N 57/21н утвердило Положение о финансировании мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан за счет средств федерального бюджета.
Источниками трудового права являются документы нормативного характера и других министерств и ведомств.
Также к числу нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отнесены нормативные правовые акты органов местного самоуправления (ст. 7 ТК РФ) и локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ).
Согласно ст. 72 Конституции РФ (подп. "к" п. 1) трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Данное обстоятельство предопределило необходимость разграничения в этой части полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов России.
Статья 6 ТК РФ во исполнение ст. 72 Конституции РФ определяет два критерия разграничения полномочий: во-первых, по предмету регулирования, во-вторых, по содержанию (объему) регулирования.
Конституция РФ относит к компетенции Федерации установление:
основ правового регулирования;
минимально гарантированного уровня трудовых прав и гарантий по трудовому договору, рабочему времени, отпускам, охране труда, коллективным договорам и соглашениям;
минимальной оплаты труда;
порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников;
порядка дисциплинарной и материальной ответственности по нормам трудового законодательства.
К полномочиям субъектов РФ отнесено право издавать законы и подзаконные акты о труде, которые бы повышали установленный минимум гарантий, конкретизировали федеральное трудовое законодательство и при наличии к тому оснований восполняли его пробелы. Это прямо вытекает из ч. 2 ст. 6 ТК РФ. В то же время предоставление работникам на региональном уровне дополнительных трудовых прав, гарантий, установление льгот и преимуществ должны происходить в соответствии с конституционными положениями и общими принципами правового регулирования в сфере труда (ст. 2 ТК РФ).
Рассматривая региональное законодательство, касающееся конкретизации нормативных правовых актов, можно отметить, что они затрагивают достаточно широкий круг вопросов: социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения, функции профессиональных союзов, занятость и трудоустройство, охрана труда и др.
Конкретизирующие нормы имеют место практически во всех нормативных правовых актах субъектов РФ о труде. Кроме того, в региональном законодательстве о труде наметилась тенденция к повышению уровня гарантий для работников. Правда, она носит ограниченный характер, т.к. в основном касается тех гарантий, которые предоставляются непосредственно государством, а не работодателем, и в большей степени характерна для института занятости и трудоустройства, нежели для других институтов трудового права.
Деятельность органов местного самоуправления регламентируется Законом РФ от 6 июля 1991 г. N 1550-1 "О местном самоуправлении в Российской Федерации" и Федеральным законом от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".
Указанные Законы не наделяют органы местного самоуправления прямыми полномочиями по принятию нормативных правовых актов в сфере труда, но к предметам их ведения отнесены, в частности, комплексное развитие муниципального образования и содействие занятости. Следовательно, по этим вопросам они полномочны принимать нормативные правовые акты.
Локальные нормативные акты как подзаконные источники права в области трудовых отношений стоят на низшем уровне юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия (в пределах конкретной организации). Согласно ст. 8 ТК РФ они не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня.
Локальные нормативные акты о труде принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как самостоятельно, так и с участием работников или их представителей. Их основное назначение состоит в конкретизации нормативных правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации труда и условий той или иной конкретной организации, повышения уровня гарантий, предоставленных работникам указанными актами, а также установления условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.
Принимаемые в организации нормативные правовые акты, в частности, работодателем единолично и по согласованию с представителями работников могут также восполнять пробелы в праве и осуществлять первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих актов, принятых государственными органами или социальными партнерами на том или ином уровне.
Единолично (без учета мнения представительного органа работников) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции и квалификационные характеристики, приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.
В ТК РФ установлено, что локальные акты, касающиеся условий труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, например, принимаются локальные нормы, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ). В качестве гарантии для работников установлено, что эти нормы не могут быть введены ранее, чем через два месяца со дня предупреждения об этом работников.
В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Иными словами, работодатель не принимает единолично, скажем, положение об оплате труда как локальный нормативный акт. Он должен его согласовать, и не с любым представительным органом организации, а, как прямо указано в ст. 135 ТК РФ, именно с профсоюзным органом.
Правила внутреннего трудового распорядка организации как ее локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ), утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ).
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ (несмотря на то что правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, а не акт-соглашение, они, как правило, являются приложением к коллективному договору).
В частности, согласно этой статье работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган. Последний не позднее пяти рабочих дней с момента получения акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. При недостижении соглашения работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или суд.
Локальные нормативные акты о труде распространяют свое действие на всех работников данной организации или отдельные категории работников, например, в случае установления дополнительных отпусков женщинам с семейными обязанностями. Они могут приниматься на определенный срок или без указания срока действия.
Локальные нормы о труде охватывают практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, оплата труда, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые льготы работникам и др.).
Локальные нормативные акты необходимо отличать от коллективного договора, который представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ). Локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, и процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников).
Локальные нормативные акты дополняют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование.
Статья 10 ТК РФ воспроизводит положения ст. 15 Конституции РФ. Согласно этой статье общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры России являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (п. 4 ст. 15 Конституции РФ). Иными словами, международные договоры применяются, если установленные в них нормы предусматривают более благоприятные условия для работников, чем действующие внутригосударственные правовые нормы в сфере труда.
Необходимо также отметить, что ст. 46 Конституции РФ закрепляет право каждого гражданина РФ в соответствии с международными договорами обращаться в межгосударственные организации по защите своих прав и свобод, если все внутригосударственные средства правовой защиты исчерпаны.
В сфере общественно-трудовых отношений действует много универсальных международно-правовых документов.
Нормативные положения, регулирующие сферу трудовых отношений, содержатся в конвенциях Международной организации труда - специализированного учреждения ООН, сотрудничающего с ней на основе особого соглашения.
Формой международно-правового регулирования труда являются также рекомендации, разработанные МОТ.
На региональном уровне для России обязывающими становятся определенные стандарты "международного европейского права" в рамках Совета Европы.
Нормы трудового права независимо от их юридической силы распространяются на всех работников и всех работодателей любой организационно-правовой формы и действуют на всей территории Российской Федерации (ст. 11 ТК РФ).
На территории России правила Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов в сфере труда распространяются на трудовые отношения с иностранными гражданами, лицами без гражданства (ст. 11 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников (женщин, руководителей организаций, лиц с семейными обязанностями, молодежи, совместителей и др.) устанавливаются особенности правового регулирования (ст. 11 ТК РФ).
Нормы ТК РФ и иные нормативные правовые акты не распространяются на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащих, исполняющих обязанности воинской службы, членов советов директоров организаций, кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор, лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, других лиц в соответствии с действующим федеральным законодательством.
Законы и иные нормативные правовые акты в сфере труда вступают в силу со дня, указанного в том или ином правовом акте (ст. 12 ТК РФ).
Если дата вступления в силу нормативного правового акта не указана, действуют правила, предусмотренные Федеральным законом от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" и Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763 "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти".
Статьей 6 Закона N 5-ФЗ установлено, что федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.
В соответствии с п. 5 Указа Президента РФ N 763 акты Президента РФ нормативного характера вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования. Аналогичный порядок установлен п. 6 Указа для вступления в силу актов Правительства РФ.
Согласно п. 12 этого Указа нормативные акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении 10 дней со дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.
Статьей 13 ТК РФ установлены правила действий нормативных правовых актов в сфере труда в пространстве.
Общий принцип данной нормы состоит в том, что те или иные акты действуют на территории, на которую распространяется юрисдикция того или иного властного органа, правомочного издавать соответствующие нормативные акты, содержащие нормы о труде. В частности, акты федеральных органов государственной власти действуют на территории всей России, акты органов государственной власти субъектов - на территории субъектов Федерации, акты органа местного самоуправления - на территории муниципального образования, локальные нормативные акты - в пределах организации. Действие коллективно-договорных актов определено специальными нормами (ст. ст. 43, 48 ТК РФ).
В иных случаях действие нормативных правовых актов в пространстве может определяться самими этими актами. К примеру, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" действует только на соответствующих территориях.
Статья 14 Трудового кодекса устанавливает общий порядок исчисления сроков, с которыми связывается возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей, осуществление различных правоприменительных действий.
В качестве примера можно назвать срок трудового договора (ст. 58 ТК РФ), срок коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ), давностные и процессуальные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров (ст. ст. 386, 387, 389, 390, 392 ТК РФ).
Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,
ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, а также с органами государственной власти и управления, различными организациями в разного рода отношения: экономические, в том числе материальные, направленные на поддержание существования человека; идеологические и др. Исходя из того что эти взаимоотношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.
Общественные отношения, урегулированные правом, характеризуются как правовые отношения между их участниками в процессе реализации гарантированных законом предоставленных им прав и обязанностей.
Право, упорядочивая, стабилизируя, развивая и изменяя общественные отношения, придает им новое свойство: они становятся юридически значимыми, т.е. регулируются и охраняются государством.
Разновидность таких правоотношений - трудовые правоотношения, которые в предусмотренных законом случаях являются основанием для возникновения материальной ответственности.
Трудовое правоотношение является главным среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и ст. 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):
правоотношения по организации труда и управлению трудом;
правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства граждан у данного работодателя;
правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя, в том числе ученические;
правоотношения по социальному партнерству в широком смысле этого понятия;
правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;
правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;
правоотношения процессуальные и процедурные по урегулированию индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Во всех указанных сферах трудового права, в том числе рассматриваемых нами трудовых отношениях, юридическая связь их субъектов определяется нормами трудового законодательства, индивидуально-трудовыми и коллективными договорами, соглашениями.
Трудовые правоотношения возникают в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда, регулируемые нормами ТК РФ, согласно ст. 15 которого под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских отношений, связанных с трудом. Эти признаки следующие.
1. При трудовом правоотношении работник включается в конкретный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, что не свойственно гражданско-правовым отношениям, связанным с трудом. Между тем подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации, означает, что волевая деятельность работника осуществляется в условиях кооперативного труда. Именно кооперативный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права.
2. Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения - сам продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре, исполненное произведение искусства и др.). Кроме того, в отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. возможность одного лица, обладающего соответствующими полномочиями совершать те или иные действия от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.
3. Трудовым отношениям, определенным в ст. 15 ТК РФ, присущ также признак возмездности. Выполнение работы по трудовому соглашению во всех случаях предопределяет ответные действия работодателя - выплату за труд вознаграждения в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения (в отличие от выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения) состоит в том, что оно осуществляется за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, также носящем возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.
4. В трудовом отношении работодатель обязан обеспечить условия труда и его охрану в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения той или иной работы, на которую они согласились.
Значение трудовых отношений трудно переоценить. Во-первых, они выступают в качестве формы выражения общественных отношений, возникающих в сфере применения труда. Во-вторых, в них реализуется воля государства. В-третьих, в этих отношениях реализуются также принципы и нормы трудового права.
Посвящая гл. 2 ТК РФ трудовым отношениям, сторонам, их правам и обязанностям, а также основаниям возникновения трудовых отношений, законодатель исходит из целей и задач трудового законодательства, которыми являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда и защиты прав и интересов работников и работодателей путем создания необходимых правовых условий достижения оптимального согласия интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.
Трудовое право определяет важнейшие параметры правоотношений: кто может выступать в качестве участников правоотношения, при каких условиях оно возникает, какие субъективные права и обязанности следует установить в каждом конкретном случае. Соответствие конкретного правоотношения требованиям нормы права является его существенным признаком. Когда связь субъектов трудового отношения противоречит нормам трудового права или не основана на них, она рассматривается как правонарушение либо является общественным отношением, не представляющим интереса для законодателя, в связи с чем и остается вне сферы правового регулирования.
Как уже отмечалось, отношения, не урегулированные нормами права (в том числе трудового), не могут порождать каких-либо юридически значимых последствий, в частности, отношения с применением наемного труда рассматриваются и разрешаются в общепринятом порядке без участия юрисдикционных органов государства.
В ином плане рассматриваются трудовые отношения, урегулированные нормами права. Так, работодатель, отказавшийся выполнить свои обязательства по трудовому договору относительно своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы, принуждается действовать правомерно с помощью органов государства (судебных органов).
Трудовое правоотношение является сложным по своему содержанию, составу прав и обязанностей сторон. Оно всегда возникает из правомерного волеизъявления людей и влечет за собой предусмотренные законом последствия.
Трудовые правоотношения, как правило, представляют собой конкретную индивидуализированную связь между работником и работодателем. В формировании трудовых отношений наряду с волеизъявлениями работника и работодателя следует учитывать локальные нормы коллективного трудового договора, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в конкретной организации (на предприятии, в учреждении).
В трудовом, так же как и в любом другом правоотношении конкретная связь между его участниками выражается через их субъективные права и обязанности. Каждая из сторон трудового права является уполномоченной и имеет присущие ей субъективные права. Обе стороны трудового договора обязаны действовать таким образом, чтобы обеспечить реализацию взаимных прав. Следовательно, трудовые правоотношения носят двусторонний характер. Каждый участник правоотношения выступает одновременно и управомоченным, и обязанным лицом. Он имеет право требовать исполнения обязанности от другого участника, поскольку сам исполняет в его пользу определенные действия.
Таким образом, трудовое правоотношение представляет собой волевую связь между работником и работодателем. Это означает, что регулируемые трудовым договором отношения неразрывно связаны с индивидуальной волей и сознанием его сторон (правоотношение становится возможным в результате совместного волеизъявления его сторон). Например, работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка. В этой связи работодатель принял решение о применении меры дисциплинарного воздействия к работнику за нарушение дисциплины труда. Иными словами, при совершении дисциплинарного или иного правонарушения волевой акт (дисциплинарный проступок) совершает только одна из сторон трудового договора - работник, и его воля вовсе не направлена на установление правоотношения, возникающего в отношении применения мер дисциплинарного воздействия.
В таких случаях происходит смешение свойств юридического факта с правоотношением, возникшим на его основе. Известно, что юридические факты могут возникать и помимо воли людей. Так, случайное причинение вреда работнику может происходить помимо воли потерпевшего и причинителя вреда - работодателя. Однако это не само правоотношение, а совершившееся событие служит основанием для возникновения конкретного правоотношения. Само же правоотношение возникает по воле потерпевшего работника, требующего взыскания определенных сумм за причинение ему вреда, а у работодателя возникает материальная ответственность за вред, причиненный работнику. В то же время потерпевший может простить причинителя вреда и не предъявлять к нему исковых требований, и тогда никакого правоотношения по этому юридическому факту не возникает.
По способу реализации прав трудовые правоотношения подразделяются на общерегулятивные, регулятивные и правоохранительные.
Общерегулятивные правоотношения возникают на основе норм конституционного права и принадлежат всем субъектам независимо от пола, возраста, национальности, социальных признаков. К числу этих правоотношений, безусловно, относится право свободно распоряжаться своими способностями к труду, включая право на труд, право на защиту чести, достоинства, деловой репутации и право на компенсацию морального вреда и др. Отличительная особенность общерегулятивных отношений состоит в том, что они не могут быть использованы для отчуждения, передачи права от одного субъекта к другому. Так, работник как субъект трудового права обладает конституционной правоспособностью от рождения и не может свои права передать, продать другим лицам даже тогда, когда не использует их. Именно поэтому нельзя передать другому лицу право на труд или другие трудовые права. В этой связи трудовые отношения признают лишь личное выполнение трудовой функции.
Правоотношения, которые регламентируются нормами трудового права и основаны на правомерных действиях их участников, признаются регулятивными. Так, заключение трудового договора на основе правил, установленных ТК РФ, представляет собой регулятивные отношения. Такие правоотношения и составляют суть трудовых отношений и трудового распорядка, в их существовании и цивилизованном развитии заинтересовано общество.
Правоохранительные правоотношения возникают вследствие правонарушений. Они означают правовую связь между государственным органом, должностным лицом и правонарушителем, возникшую в процессе выявления факта правонарушения и применения к правонарушителю юридической ответственности. Цель охранительных трудовых правоотношений - защита существующих в обществе, государстве нормально функционирующих трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Правоотношения по материальной ответственности в связи с трудовым договором являются отношениями охранительного характера, т.к. связаны с трудовыми правоотношениями. Они у работника могут быть, а могут и не быть.
По трудовому праву материальная ответственность и работника, и работодателя является одним из видов юридической ответственности как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от материальной ответственности по гражданскому праву субъектами ответственности, ее условиями, а также размерами возмещения причиненного работником ущерба.
Трудовые правоотношения имеют свою строго определенную структуру, т.е. совокупность составляющих его взаимосвязанных элементов. Как и иные правоотношения, их целесообразно рассматривать с позиции теории государства и права, согласно которой структура (состав) правоотношений включает в себя такие элементы, как: субъект, объект, субъективное право и юридическая обязанность. Все они направлены на выполнение содержания конкретного правоотношения.
Субъект права как элемент правоотношения характеризуется особ