Статья 79 ТК РФ предусматривает расторжение срочного трудового договора. В ней приводится правило о том, что срочный трудовой договор (ст. ст. 58, 59 ТК РФ) расторгается с истечением срока его действия. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, трудовые отношения продолжаются. Вместе с тем новеллой в этой статье является то, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически, однако работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть договор в связи с истечением срока его действия. Из этого следует, что если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня до наступления этой даты. В ином случае этот срочный трудовой договор в силу п. 2 ст. 77 ТК РФ трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок на тех же условиях (ст. 58 Кодекса). В дальнейшем такой работник может быть уволен работодателем лишь на общих основаниях. В подобных ситуациях у работодателя на одном рабочем месте (на одной должности) могут оказаться два работника, что позволяет работодателю произвести процедуру сокращения штата или численности работников организации.. Несоблюдение работодателем письменной формы уведомления работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора в случае возникновения спора лишает работодателя права в подтверждение такого уведомления ссылаться при необходимости на показания свидетелей. Факт уведомления при рассматриваемых обстоятельствах должен подтверждаться письменными доказательствами, в частности, как письменным уведомлением работодателя, так и распиской работника о получении уведомления.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и, соответственно, формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Соглашение сторон является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Его предопределяет совместное добровольное и ясно выраженное волеизъявление сторон этого договора о прекращении трудовых правоотношений, независимо от того, на какой срок был заключен трудовой договор (определенный либо неопределенный). Трудовые отношения в таком случае в соответствии с п. 1 ст. 77 Кодекса прекращаются в срок, согласованный между сторонами. Такая договоренность может считаться недействительной (аннулированной) лишь при взаимном согласии сторон трудового договора.
От какой стороны трудового договора будет исходить инициатива о его прекращении "по соглашению сторон", как нам представляется, значения не имеет. Однако важным является то обстоятельство, что и работник, и работодатель (особенно работник) должны отчетливо понимать, о чем (о каком, в частности, основании прекращения трудового договора) идет речь. В тех случаях, когда инициатором расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию является работник, после согласования своей позиции с работодателем он, видимо, должен написать ему заявление, например, следующего содержания: "В связи с достигнутой договоренностью прошу решить вопрос о прекращении трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) 10 октября 2002 г.". К этому следует добавить, что никаких сроков подачи заявления работником для увольнения по этому основанию законом не предусмотрено. Любая из сторон трудового договора (работник или работодатель) вправе в любое время обратиться к другой стороне с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь другая сторона вправе принять или отклонить (не принять) это предложение. Таким образом, если соглашение между сторонами достигнуто и, более того, закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения должен быть исключен, т.е. ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть это соглашение.
Увольнение по соглашению сторон может иметь место в случаях, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке (например, по собственному желанию в указанный работником срок) исключается. Так, по соглашению сторон может быть расторгнут договор с молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки после окончания учебного заведения или досрочно прекращен договор, заключенный на определенный срок. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть по инициативе работника и с согласия администрации расторгнут до истечения соответствующего срока со дня подачи работником заявления об увольнении. Оформлять его в подобных случаях как увольнение "по соглашению сторон" недопустимо, т.к. договоренность между работником и администрацией относится лишь к условию о сроке расторжения трудового договора.
В соответствии со ст. 80 ТК РФ любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Такое событие допустимо лишь в случае, если заявление подано работником в результате его добровольного волеизъявления, а не по принуждению со стороны работодателя или третьих лиц. Если юрисдикционным органом по рассмотрению трудовых споров (комиссией по рассмотрению трудовых споров или судом) будет установлено обратное, т.е. то, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение признается незаконным.
Все работники, заключившие трудовой договор, независимо от его срока, имеют право на расторжение этого договора. Вместе с тем в тех случаях, когда трудовой договор заключен сроком до двух месяцев (с работниками, занятыми на временных работах) или до шести месяцев (с сезонными работниками), работодатель должен быть письменно предупрежден соответствующими работниками за три календарных дня (ст. ст. 292 и 296 Кодекса). Если в поданном заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата увольнения, работодатель должен уточнить у работника его намерения в этом отношении, поскольку определить эту дату по собственному усмотрению и уволить работника по истечении соответственно двухнедельного или трехдневного срока после подачи им заявления он неправомочен. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия (организации, учреждения) обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
К уважительным причинам увольнения по собственному желанию, в частности, относятся:
перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границей, переезд по месту жительства мужа или жены;
переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства РФ администрация обязана беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях (в организациях, учреждениях) отдельных отраслей народного хозяйства;
болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;
нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменение условий труда;
увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет;
увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся - 18) лет.
Как отмечалось ранее, уволиться по собственному желанию может любой работник. Однако согласно ст. 40 УИК РФ запрещается увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения органов, которые ведают исполнением этого вида наказания (уголовно-исполнительных инспекций). Разумеется, последние вправе проверить обоснованность мотивации такого увольнения. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Судебная практика признает неправильным увольнение работника по собственному желанию, если им не было подано письменное заявление об этом.
Увольнение администрацией работника, прекратившего по собственному желанию работу по истечении срока предупреждения, не по ст. 80 ТК РФ, а по иным основаниям, является незаконным.
Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и во время исполнения государственных или общественных обязанностей, перед уходом в отпуск, во время отпуска, во время болезни.
При увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж работы сохраняется, если перерыв в работе не превышает трех недель (21 календарный день). При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.
Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении.
При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, или срочного трудового договора в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам указано иметь в виду следующее:
во-первых, расторжение трудового договора по инициативе работника может иметь место в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника;
во-вторых, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие других уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом обращается внимание на то, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
в-третьих, исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:
1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом;
2) сокращение численности или штата работников организации;
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, растрата;
д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Часть 3 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель не вправе по своей инициативе уволить работника в период его временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом).
После вступления в действие Трудового кодекса РФ в отношении лиц, перечисленных в ст. 170 КЗоТ РФ, правила, ограничивающие расторжение с ними трудового договора, претерпели значительные изменения. В частности, ст. 170 КЗоТ не допускала увольнения по инициативе администрации:
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет;
одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.
К числу исключений из общего правила о недопущении увольнения перечисленных лиц ст. 170 КЗоТ относила возможность их увольнения с обязательным трудоустройством только при полной ликвидации организации. Данное обстоятельство означало, что таких работников нельзя было уволить даже за совершение тех виновных действий, которые согласно КЗоТ являлись основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации. Часть 3 ст. 261 ТК РФ ("Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора") гласит: "Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 настоящего Кодекса)". В этой связи заметим, что Конституционный Суд РФ в Постановлении (еще до вступления в силу ТК РФ) от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" совершенно определенно указал: запрет на увольнение работника, совершившего противоправное действие, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время, как правило, субъекта экономической деятельности и собственника. Такое ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, предусмотренных ст. ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. ч. 1 и 2) Конституции РФ, в частности, в определенных случаях нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этих обстоятельств противоречит предписаниям ст. ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции. Данное положение, разъясняющее позицию Конституционного Суда РФ, делает понятным, почему в ч. 3 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение снимается не только при ликвидации организации, но и при совершении работником названных в ч. 3 данной статьи виновных действий.
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
Кроме того, к указанному перечню оснований увольнения за виновные действия работника добавлено еще расторжение трудового договора по инициативе работодателя по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (на основании медицинского заключения) ввиду того, что оно тоже упоминается в ч. 3 ст. 261 Кодекса.
Следует отметить, что при незаконном увольнении работника или с нарушением установленных правил для работодателя наступают негативные последствия, т.к. такой работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 Кодекса). При рассмотрении дела в суде последний может по требованию работника вынести также решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему, в частности, незаконным увольнением. Ее размер определяется судом (ч. 7 ст. 394 Кодекса). Необходимо обратить внимание и на то, что установленное п. 1 ст. 33 действующего ранее КЗоТ РФ общее основание увольнения по этому законоположению (ликвидация предприятия, организации, учреждения, сокращение численности или штата работников) в Трудовом кодексе РФ разделено на два самостоятельных основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: 1) в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ); 2) при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом уровень социально-трудовых гарантий, предусмотренных законодателем в Трудовом кодексе, различается в зависимости от указанных оснований расторжения трудового договора.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" имеется специальный раздел, именуемый "Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя" (п. п. 23 - 27).
В частности, в п. 23 указанного Постановления внимание судов обращается на то, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом судам предписано иметь в виду, что:
не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
расторжение трудового договора с работниками до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ (соответственно при сокращении численности или штата работников и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;
представители работника, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
В рассматриваемом Постановлении обозначены и другие моменты, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (п. 24). Так, в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Кроме того, Пленум указал и на другие обстоятельства. Поскольку в силу ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.
Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
В случае несоблюдения работодателем закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллективного органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Расторжение трудового договора в связи
с ликвидацией организации либо прекращением деятельности
работодателем - физическим лицом
Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности без перехода всех прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:
по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;
по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законом; либо с другими неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов; либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей их уставным целям; а также в случаях, предусмотренных российским гражданским законодательством.
Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, кроме казенных предприятий, или действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного либо иного фонда, ликвидируется в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом) арбитражным судом или после официального объявления о банкротстве должником при его добровольной ликвидации. Юридическое лицо - должник считается ликвидированным с момента исключения его из Единого государственного реестра на основании вынесенного арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства либо на основании представления собрания кредиторов о ликвидации юридического лица.
Для хозяйственных обществ и унитарных предприятий предусмотрено такое основание ликвидации, как утрата имущества, т.е. уменьшение стоимости чистых активов предприятия ниже уровня минимального размера уставного капитала. Особый порядок ликвидации установлен для казенных предприятий, она осуществляется по решению Правительства РФ (п. 6 ст. 115 ГК РФ). Казенное предприятие считается ликвидированным с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр.
При ликвидации юридического лица существенное значение имеет гласность этой процедуры. Она состоит в том, что о предстоящей ликвидации юридического лица ставится в известность орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, а назначенная ликвидационная комиссия публикует информацию о ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 63 ГК РФ). При ликвидации государственного предприятия в ликвидационной комиссии принимают участие специалисты по антикризисному управлению, представители соответствующих министерств и ведомств РФ, финансовых органов, соответствующих органов исполнительной власти субъектов России и другие специалисты. В остальных случаях состав ликвидационной комиссии определяется учредителями юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации, по согласованию с органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц.
Как отмечалось выше, отличительной особенностью ликвидации (помимо ее сути) является создание специального образования - ликвидационной комиссии (ликвидатора), которое действует от имени ликвидируемого юридического лица по аналогии с его органами и к которому переходят полномочия по управлению делами этого юридического лица. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. При таких обстоятельствах в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При этом с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется такой заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 Кодекса).
Некоторым категориям работников в Кодексе и других федеральных законах установлены дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Так, согласно ст. 318 Кодекса за лицами, уволенными по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется в течение 6 месяцев со дня увольнения на период трудоустройства. В течение указанного срока сохраняется средний заработок за работниками предприятий и (или) объектов, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. В том случае, когда работник приступил к своей работе до истечения периода, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, выплата этого заработка производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен. Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.
Что касается индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, то его деятельность прекращается с момента истечения срока его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Данный субъект трудового правоотношения может прекратить свою деятельность в качестве работодателя в любое время по его собственной инициативе.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 28 Постановления от 17 марта 2004 г. дал судам разъяснение по рассматриваемой статье Трудового кодекса РФ. В нем говорится, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица.
Основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГПК РФ).
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, говорится далее в Постановлении Пленума, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении срока действия лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса юридического лица, Пленум считает необходимым понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением
численности или штата работников организации
При проведении в организации сокращения численности или штата расторжение трудового договора с определенными категориями работников, состоящими в трудовых отношениях с этой организацией (юридическим лицом), проводится по п. 2 ст. 81 Кодекса.
Каждое предприятие (учреждение, организация) заинтересовано в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись с работы. В то же время работодатель в силу обстоятельств объективного и субъективного характера прибегает к расторжению трудового договора с теми или иными работниками.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателями по рассматриваемому основанию.
Администрация имеет право материально стимулировать выполнение работ с меньшей численностью персонала. Так, в настоящее время на предприятиях широко практикуется выполнение работ с меньшей численностью работников путем совмещения ими профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением работникам в соответствии с действующим законодательством доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.
В связи с вышеперечисленными, а также другими организационными мероприятиями, в частности, по упорядочению структуры аппаратов управления, высвобождение (сокращение штатов) работников проводится компетентными инстанциями в координации с министерствами и ведомствами. Сокращение численности работников может осуществляться также по устанавливаемому вышестоящей организацией заданию. Кроме того, поскольку администрация предприятия (организации, учреждения) полномочна утверждать и комплектовать свои штаты, то и сокращение численности или штата работников может проводиться по инициативе работодателя данного предприятия. Сокращение численности работников может быть вызвано также изменением характера работы предприятия (организации, учреждения), которое влияет на количество работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения администрацией договора с работником. Увольнение работников по рассматриваемому основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ.
В случае возникновения спора подтверждением проведения сокращения численности или штата могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы и др.
Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представить в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по установленной форме. Критерии массового высвобождения работников должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 Кодекса).
Работники - члены профсоюза могут быть уволены по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 Кодекса лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. 373 Кодекса. Кроме того, не позднее чем за два месяца работодатель обязан сообщить в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника. Предусмотрено, что администрация предприятий, организаций, учреждений совместно с профсоюзным комитетом и советом трудового коллектива должны рассматривать каждую кандидатуру на высвобождение в отдельности на основе широкой гласности и при этом информировать работника о возможности трудоустройства, а также о действующих льготах и компенсациях. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу по имеющейся вакансии (ст. 180 ТК РФ).
В первую очередь высвобождаемому работнику, при имеющейся возможности, должна быть предложена работа (должность) по специальности в соответствии с заключенным с ним трудовым договором. В случае отсутствия такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя принятия его на вакантную вышестоящую должность либо работу, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности. Сокращение численности или штата работников при наличии вакантных должностей производится, как правило, путем ликвидации этих должностей, а не за счет работающих.
В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работников по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. В то же время Трудовой кодекс не запрещает работодателю сокращать ту или иную должность и предупреждать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день. При наличии письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним договор в связи с сокращением численности или штата без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Кодекса).
Между тем и сам работник может ставить перед работодателем вопрос о сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 Кодекса. При согласии, разумеется, работник может быть уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. При таких обстоятельствах договоренность касается даты увольнения, а не его причины, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ст. 77 Кодекса (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ст. 81 Кодекса - с предоставлением этому работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Законодательством выделена категория работников, которая имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов. В соответствии со ст. 179 ТК РФ и определенными подзаконными правовыми актами преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, наделенных преимущественным правом быть оставленными на работе при равной производительности труда и квалификации.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17 марта 2004 г. подчеркнул, что в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
В пункте 30 Постановления Пленума даны разъяснения судам при увольнении по указанному основанию государственных служащих. Так, при рассмотрении дел о восстановлении в должности работников этой категории, уволенных по п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ, ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям.
В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в государственном органе, где он работал, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.
При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.
Пленум отметил, что доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день его предупреждения об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.
Прекращение трудовых отношений в связи с несоответствием
работника занимаемой должности или выполняемой работе
Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности (подп. "а" и "б" п. 3 ст. 81 Кодекса) может иметь место только в двух случаях: вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующего выполнению работы.
Администрация должна располагать конкретными фактами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции. Увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу. Нельзя уволить работника из-за того, что у него невысокая квалификация и недостаточный опыт работы в связи с непродолжительностью трудового стажа. Администрация в данном случае обязана помочь работнику освоить специальность. В тех случаях, когда к занятию конкретной должности или выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные документы и свидетельства (музыкант, педагог, юрист, библиотекарь и др.), отсутствие у работника соответствующего документа служит основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом наличие этих документов еще не является бесспорным доказательством пригодности работника к данной работе.
Несоответствие работника занимаемой должности, как указано в Кодексе, может быть выявлено по результатам аттестации. В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат: педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; научные работники; работники библиотек; государственные и муниципальные служащие; прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; работники, занятые в области промышленной безопасности; специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств; должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения и др.
Как уже отмечалось, недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора). Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. При этом в случае расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Расторжение трудового договора
при смене собственника имущества организации
В пункте 4 ст. 81 Кодекса указывается на такое основание расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, как смена собственника имущества организации. Новый собственник согласно ст. 75 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными должностными лицами не позднее трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. Их увольнение является правом, а не обязанностью нового собственника имущества организации.
Статья 75 Кодекса, как было рассмотрено выше, определяет последствия, возникающие для работников при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) или реорганизации. В этой связи уместно заметить, что в гражданском законодательстве, касающемся правового режима деятельности юридических лиц, правил их ликвидации и реорганизации, не предусматривается такое правовое понятие, как смена собственника имущества организации. В Гражданском кодексе РФ речь идет о переходе (передаче) права собственности на имущество.
Смена собственника (переход, передача права собственности на имущество) имеет место преимущественно в случае отчуждения государственной или муниципальной собственности в собственность организаций, т.е. в случае приватизации предприятий или, наоборот, обращения имущества, находящегося в собственности организаций, в государственную собственность путем национализации, а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность или (и) наоборот.
Право собственности возникает с момента государственной регистрации перехода права собственности, требование в отношении которой указано в ст. 551 ГК РФ.
Порядок государственной регистрации перехода права собственности регулируется ст. 131 ГК РФ, соответствующими законными и подзаконными актами. Заметим, что государственную регистрацию перехода права собственности, например, по договору продажи недвижимости, не следует отождествлять с государственной регистрацией самого договора. Последний признается заключенным в момент его подписания сторонами как единого документа.
Если в пределах трехмесячного срока со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество руководитель, его заместители и главный бухгалтер не были уволены, то последующее увольнение допускается по другим, в том числе дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. В частности, ст. 278 ТК РФ ("Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации") предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Рассматривая ч. 1 ст. 75 ТК РФ, необходимо отметить, что Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (вступил в силу с 27 апреля 2002 г.) установлены некоторые особенности правового статуса руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий, преобразованных в открытые акционерные общества. Так, в соответствии со ст. 37 указанного Закона до первого собрания акционеров руководитель того или иного указанного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, назначается (становится в силу назначения) директором (генеральным директором) открытого акционерного общества.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 Кодекса). Согласно ст. 137 ТК РФ при увольнении по п. 4 ст. 81 Кодекса с работника не могут быть удержаны суммы за неотработанные дни отпуска, предоставленные авансом.
С учетом того что в ч. 1 ст. 75 Кодекса речь идет о смене собственника имущества организации, ее законоположение о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяется на случаи реорганизации юридического лица. В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 ст. 75, в частности при реорганизации, трудовые отношения продолжаются. Однако реорганизация может осуществляться, как известно, и при разделении и слиянии юридических лиц, когда возникает вопрос о том, кому быть, скажем, руководителем, его заместителями и главным бухгалтером при слиянии двух юридических лиц. Ясно, что вопрос о трудовых отношениях с указанными лицами, в том числе и об их прекращении, будет решаться по другим основаниям.
Смена собственника имущества не является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними сохраняются. Те же работники, которые отказываются от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
Судам нужно учитывать, указывается в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, что расторжение трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Определенная законом категория лиц не может быть уволена по рассматриваемому основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации Пленум считает необходимым понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов России, муниципальных образований, в собственности физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
Далее в указанном пункте Постановления сказано следующее: "Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного или приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит".
Увольнение за неоднократное неисполнение работником
без уважительных причин трудовых обязанностей
Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершаемого в трудовых правоотношениях. Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством. Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия сырья, необеспечения охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.
Увольнение по п. 5 ст. 81 Кодекса возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если он, имея дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, вновь совершил дисциплинарный проступок. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему. При этом не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 Кодекса дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении указанного срока со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.
Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных Кодексом и иными федеральными нормативными правовыми актами в сфере труда, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями и квалификационными характеристиками, техническими правилами, а также вытекающих из трудового договора, заключенного между работником и конкретной организацией.
Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях. Прежде всего, указанное действие (бездействие) должно носить противоправный характер, т.е. когда работник не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
В пункте 35 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ высказаны и другие требования к судам при рассмотрении трудовых споров. Так, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания судам необходимо учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям Пленум, в частности, относит:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте.
При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнить определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 Кодекса ("Изменение существенных условий трудового договора");
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ может иметь место с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 Кодекса) в соответствии со ст. 373 Кодекса. При этом работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для расторжения трудового договора. В свою очередь выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Однако, если это мнение не представлено в 7-дневный срок или является немотивированным, работодатель вправе его не учитывать.
Согласно ч. 3 ст. 373 Кодекса в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию с руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденными от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). В аналогичном порядке производится расторжение тр