Статья 184 ТК РФ регулирует порядок предоставления гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. Как возмещается работникам утраченный заработок, какие дополнительные расходы связаны с повреждением здоровья либо со смертью работника, установлено в настоящее время Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".. Установлены также гарантии и компенсации работникам, направляемым на медицинское обследование, донорам, работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации.

Согласно ст. 185 ТК РФ на время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными проходить такое обследование в соответствии с ТК РФ, сохраняется средний заработок по месту работы.
Пример:
Иванова И.Н., повар ЗАО "Кондитер", проходила периодический медосмотр с 25 по 29 апреля 2005 г.
Заработная плата работницы в каждом отработанном месяце расчетного периода составила 2450 руб. В июле 2004 г. работница находилась в очередном отпуске. Все остальные месяцы расчетного периода отработаны ею полностью.
Для сохраняемого за работницей на время прохождения периодического медицинского осмотра среднего заработка определяем расчетный период, которым в данном случае является период с 1 апреля 2004 г. по 31 марта 2005 г.
Общий размер учитываемых выплат составит:
2450 руб. х 11 мес. = 26950 руб.
Теперь определим число отработанных дней в расчетном периоде по графику пятидневной рабочей недели:
2004 г.
апрель - 22 р. д., май - 18 р. д., июнь - 21 р. д., июль - 0 р. д., август - 22 р. д., сентябрь - 22 р. д., октябрь - 21 р. д., ноябрь - 21 р. д., декабрь - 22 р. д.;
2005 г.
январь - 15 р. д., февраль - 19 р. д., март - 22 р. д.
Итого: 225 рабочих дней.
Размер среднего дневного заработка составит:
26950 руб. : 225 дн. = 119,78 руб.
Количество рабочих дней, подлежащих оплате за время прохождения периодического осмотра с 25 по 29 апреля 2005 г., - 5 дней.
Сумму выходного пособия рассчитаем так:
119,78 руб. х 5 дн. = 598,9 руб.
В отношении доноров ст. 186 ТК РФ установлено, что по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови может выйти на работу. В этом случае ему предоставляется другой день отдыха. Такое право не распространяется на работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, которым выход на работу в этот день запрещен. До 1 января 2005 г. ч. 5 ст. 186 ТК РФ устанавливала, что если работник сдавал кровь безвозмездно, то работодатель обязан сохранить работнику средний заработок как за день сдачи крови, так и за время предоставленного ему в связи с этим отгула. Если кровь сдавалась за плату, средний заработок за работником не сохраняется (ст. 186 ТК РФ).
С 1 января 2005 г. ч. 5 ст. 186 обязывает работодателя сохранять за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха в любом случае, т.е. независимо от того, на возмездной или безвозмездной основе работник сдавал кровь.
Пример:
Работник 12 апреля 2005 г. сдавал кровь. 13 апреля 2005 г. ему был предоставлен дополнительный день отдыха.
Заработная плата работника в каждом отработанном месяце расчетного периода составила 1100 руб. В июле 2004 г. работник находился в очередном отпуске. Все остальные месяцы расчетного периода отработаны им полностью.
Для сохраняемого за работником на время сдачи крови среднего заработка определяем расчетный период, которым в данном случае является период с 1 апреля 2004 г. по 31 марта 2005 г.
Общий размер учитываемых выплат составит:
1100 руб. х 11 мес. = 12100 руб.
Теперь определим число отработанных дней в расчетном периоде по графику пятидневной рабочей недели:
2004 г.
апрель - 22 р. д., май - 18 р. д., июнь - 21 р. д., июль - 0 р. д., август - 22 р. д., сентябрь - 22 р. д., октябрь - 21 р. д., ноябрь - 21 р. д., декабрь - 22 р. д.;
2005 г.
январь - 15 р. д., февраль - 19 р. д., март - 22 р. д.
Итого: 225 рабочих дней.
Размер среднего дневного заработка составит:
12100 руб. : 225 дн. = 53,78 руб.
Количество рабочих дней, подлежащих оплате за день сдачи работником крови и предоставленный в связи с этим работнику день отдыха с 11 и 12 апреля 2005 г., - 2 дня.
Сумму сохраняемого среднего заработка рассчитаем так:
53,78 руб. х 2 дн. = 107,56 руб.
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются как место работы (должность), так и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, наряду с этим производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Пример:
ООО "Символ", местонахождением которого является г. Калуга, направило Сидорова В.И. на повышение квалификации в г. Москву с 1 по 26 апреля 2005 г.
Срок командировки 26 дней, с 1-го по 26-е число отчетного месяца.
Заработная плата работника в каждом отработанном месяце расчетного периода составила 2200 руб. В июле 2004 г. работник находился в очередном отпуске. Все остальные месяцы расчетного периода отработаны им полностью.
Согласно командировочному удостоверению и проездным документам, работник убыл в командировку 1 апреля и прибыл из командировки 26 апреля.
Суточные, причитающиеся работнику согласно установленным нормам, рассчитываются следующим образом:
100 руб. х 25 дн. = 2500 руб.
Для сохраняемого за работником на время повышения квалификации среднего заработка определяем расчетный период, которым в данном случае является период с 1 апреля 2004 г. по 31 марта 2005 г.
Общий размер учитываемых выплат составит:
2200 руб. х 11 мес. = 24200 руб.
Теперь определим число отработанных дней в расчетном периоде по графику пятидневной рабочей недели:
2004 г.
апрель - 22 р. д., май - 18 р. д., июнь - 21 р. д., июль - 0 р. д., август - 22 р. д., сентябрь - 22 р. д., октябрь - 21 р. д., ноябрь - 21 р. д., декабрь - 22 р. д.;
2005 г.
январь - 15 р. д., февраль - 19 р. д., март - 22 р. д.
Итого: 225 рабочих дней.
Размер среднего дневного заработка составит:
24200 руб. : 225 дн. = 107,56 руб.
Количество рабочих дней, подлежащих оплате за время нахождения работника на повышении квалификации с 1 апреля по 26 апреля 2002 г., - 18 дней.
Сумму сохраняемого на период повышения квалификации среднего заработка рассчитаем так:
107,55 руб. х 18 дн. = 1935,90 руб.
В состав других компенсаций также включается возмещение расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ). Ранее под действие этой компенсации подпадали только случаи использования работником собственных инструментов для нужд организации. Теперь может быть компенсирован и износ другого имущества - личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику. Кроме того, подлежат возмещению расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Выплата компенсации производится в сроки, установленные в организации, как правило, одновременно с выплатой заработной платы. Сумма выплачиваемой компенсации не подлежит обложению налогом на доходы и единым социальным налогом (гл. 23 и 24 НК РФ).
Пример:
Работник организации использует свой личный инструмент для нужд производства. Соглашением между работником и работодателем установлено, что сумма ежемесячной компенсации за его амортизацию, выплачиваемая работнику, рассчитывается исходя из стоимости этого инструмента и срока его полезного использования.
При передаче инструмента в эксплуатацию его стоимость была определена в размере 5200 руб., срок полезного использования 5 лет.
Ежегодно работнику должен возмещаться износ по норме 20% от его стоимости (100% : 5 лет полезного использования).
Сумма ежегодной компенсации составит 5200 руб. х 20% = 1040 руб., а сумма компенсации в месяц - 1040 руб. : 12 месяцев = 86,67 руб.
Если работники организации используют в служебных целях принадлежащие им личные легковые автотранспортные средства, они имеют право на получение компенсации. Условия ее выплаты определены письмом Минфина России от 21 июля 1992 г. N 57. Конкретный размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок с учетом возмещения затрат по эксплуатации используемого для служебных поездок личного автомобиля (сумма износа, затраты на ГСМ, техническое обслуживание и текущий ремонт) с учетом установленных предельных норм компенсаций.
Для организаций, за исключением бюджетных учреждений, предельные нормы компенсации определены Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92 "Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией":
--------------------------------------------T----------------¬
¦ Легковые автомобили ¦ Рублей в месяц ¦
¦ с рабочим объемом двигателя ¦ ¦
+-------------------------------------------+----------------+
¦ до 2000 куб. см включительно ¦ 1200 ¦
+-------------------------------------------+----------------+
¦ свыше 2000 куб. см ¦ 1500 ¦
L-------------------------------------------+-----------------
При этом компенсация за использование для служебных поездок личного легкового автомобиля иностранной марки выплачивается в тех размерах, к какому классу автомобиля (по объему двигателя) по своим техническим параметрам может быть приравнен этот автомобиль.
В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях вышеприведенные нормы подлежат увеличению на 10%.
Пример:
Работник ЗАО "Полет" использует свою личную иномарку для служебных поездок производства. Соглашением между работником и работодателем установлено, что сумма ежемесячной компенсации за его использование, выплачиваемая работнику, рассчитывается исходя из предельной нормы, установленной для легковых автомобилей с рабочим объемом двигателя 2000 куб. см.
Ежемесячно работнику должна выплачиваться компенсация в размере 1200 руб.
Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Дисциплина труда является необходимым условием всякого совместного труда, который невозможен без обязательного подчинения его участников определенному порядку. Она заключается прежде всего в точном, ответственном и качественном выполнении каждым работником возложенных на него трудовых обязанностей. Следовательно, дисциплина труда - неотъемлемая часть любого трудового отношения.
Понятия "дисциплина труда" и "трудовая дисциплина" используются как синонимы. В нормативных актах, научной литературе и других источниках нередко различаются понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Представляется, что дисциплина труда - понятие более широкое и включает в себя производственную дисциплину, которая непосредственно связана с обеспечением порядка на производстве (выполнение норм труда, бережное отношение к имуществу организации, соблюдение порядка на рабочем месте и т.д.). Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в точном соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами.
Состояние дисциплины труда в конкретных организациях зависит в первую очередь от создания необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Такие факторы, как условия труда, уровень организации производственного процесса, материально-бытовое обеспечение работников, величина оплаты труда и своевременность его оплаты и др., влияют на настроение работников и в конечном счете отражаются на состоянии трудовой дисциплины в организации. Укрепление дисциплины труда требует от работодателя анализа и учета всех этих факторов для эффективного достижения поставленных перед организацией целей.
Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (см. ст. 189 ТК РФ).
В работе по укреплению трудовой дисциплины в советский период широко использовался комплексный подход, в котором большое значение придавалось методу убеждения работников сознательно и производительно трудиться. К их воспитанию привлекались и трудовой коллектив, и общественные организации. Сейчас в условиях безработицы, переизбытка рабочей силы работодатель имеет возможность подбирать себе необходимые кадры и заполнять рабочие места грамотными, дисциплинированными профессионалами. А с нарушителями дисциплины труда, недобросовестными работниками он может расторгнуть трудовой договор. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом, нормами ТК РФ.
Проблемы дисциплины труда находятся в сфере изучения и экономики труда, социологии, психологии, а также трудового права. В учебниках трудового права понятие дисциплины труда как правовой категории чаще всего рассматривается в следующих аспектах:
как один из отраслевых принципов трудового права (принцип обеспечения нормальной дисциплины труда в системе принципов, определяющих применение труда работников);
как институт трудового права, т.е. совокупность юридических норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя организации, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение трудовых обязанностей;
как элемент трудового правоотношения, т.е. обязанность работника добросовестно выполнять установленные требования дисциплины труда в связи с заключенным трудовым договором между ним и работодателем организации.
Статья 189 ТК определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Дисциплину труда можно рассматривать как показатель соблюдения работником внутреннего трудового распорядка организации.
Внутренний трудовой распорядок - порядок взаимоотношений работодателя и работников, а также работников между собой в процессе совместного труда. Он призван способствовать мобилизации работников на ответственное и качественное выполнение трудовых обязанностей, рациональное использование рабочего времени.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ст. 189 ТК РФ), например, для работников железнодорожного, морского, воздушного и речного транспорта, связи, атомной энергетики и др. В конкретном уставе о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются лишь на тех работников, которые выполняют в данной отрасли основные работы. Уставы и положения о дисциплине закрепляют основные обязанности работников организации, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения. В них могут быть установлены и общие обязанности работодателя. Наличие в той или иной отрасли устава, положения о дисциплине не исключает действия в ней правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила полностью распространяются на всех работников, не подпадающих под действие устава или положения о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы или положения о дисциплине, однако, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно этими уставами или положениями.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
В них конкретизируются наиболее общие обязанности работников, установленные ТК РФ, а также отражается особенность и специфика условий труда конкретной организации. Организация имеет право самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка организация-работодатель должна иметь: штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и техники безопасности, иные акты, отражающие специфику ее внутреннего трудового распорядка. Текст правил внутреннего трудового распорядка организации вывешивается работодателем на видном месте для всеобщего ознакомления.
Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
В укреплении дисциплины труда большое значение имеют материальные и моральные стимулы к труду и их правильное сочетание. Их развитию способствует система мер поощрения за успехи в труде, установленная законодательством.
Важное стимулирующее значение имеют заработная плата, а также премии, предусмотренные системой оплаты труда и за конкретные успехи в труде, вознаграждение по итогам работы за год.
Поощрения за успехи в труде можно рассматривать в различных аспектах. Однако в правовом смысле под поощрением понимается публичное признание заслуг работника за успехи в работе в форме установленных законодательством мер поощрения и награждения.
Виды поощрений. Трудовое законодательство выделяет два главных вида поощрений - за успехи в работе и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. В первом случае речь идет о поощрениях, которые применяются работодателем непосредственно в организации; во втором - о поощрениях за трудовые заслуги, которые по своему общественному значению выходят за рамки организации.
Статья 191 ТК РФ предусматривает меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
представление к званию лучшего по профессии.
Объявление благодарности - это форма поощрения работника за успехи в труде. Она является эффективным моральным стимулом. Благодарность как мера поощрения должна быть оформлена приказом работодателя.
Единовременные денежные премии являются важной формой поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.
Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Законодательством не ограничена предельная стоимость ценного подарка. Она определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.
Широко применяется на практике установленная законодательством такая мера поощрения, как награждение почетной грамотой.
Звание "Лучший по профессии" - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств (ведомств) с участием соответствующих профсоюзных органов.
В уставах и положениях о дисциплине виды поощрений почти аналогичные, однако с учетом специфики отрасли в организациях предусматриваются и другие дополнительные виды поощрений. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка организации предусматривается награждение нагрудными значками "Почетному железнодорожнику", "Почетному работнику морского флота" и т.д.
Другие виды поощрений работников за труд (например, продвижение по работе, повышение разряда и др.) определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. На практике допускается соединение нескольких мер поощрения, например, работник может быть награжден почетной грамотой с одновременным вручением денежной премии.
За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Применение мер поощрения. Право применения мер поощрения согласно Трудовому кодексу РФ принадлежит работодателю. В коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть определено, что применение других мер поощрения, прямо не указанных в Кодексе, работодатель осуществляет с учетом мнения представительного органа работников организации. Но в любом случае термин "учет мнения" означает, что поощрение работника производится работодателем (который учел или не учел, если оно недостаточно мотивировано) мнение представительного органа работников.
Поощрения объявляются в приказе или распоряжении работодателя, доводятся до сведения коллектива работников и заносятся в трудовую книжку. Приказ (распоряжение) должен содержать сведения о том, за какие именно успехи в труде и какой вид поощрения определен работнику.
Важными условиями для достижения эффективности применяемых мер поощрения являются гласность и торжественная обстановка вручения поощрений работодателем на собраниях работников организации. Здесь важны и моральный фактор - общественное признание трудовых достижений награждаемого, и воспитательный момент для всех остальных работников организации.
Следует иметь в виду, что ТК РФ не содержит прямого запрета о недопустимости поощрения работника в тот период, когда на него наложено дисциплинарное взыскание. Работодатель, следовательно, может решать этот вопрос самостоятельно и поощрять работника и в тот период, когда он имеет дисциплинарное взыскание. А поскольку перечень мер поощрения в ТК РФ не носит исчерпывающего характера, в правилах внутреннего трудового распорядка организации работодатель может ввести дополнительную меру поощрения - досрочное снятие дисциплинарного взыскания.
Работодатель имеет право за особые трудовые заслуги работников в установленном законодательством порядке представить в вышестоящие органы к награждению их государственными наградами, орденами и медалями Российской Федерации. Награждает государственными наградами РФ, присваивает почетные звания Президент РФ (п. "б" ст. 89 Конституции РФ).
Понятие дисциплинарного проступка. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком.
То или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном наличии следующих трех условий:
а) если действие (бездействие) является противоправным. Противоправными признаются такие действия (бездействия), которые не соответствуют требованиям законодательства, противоречат ему.
Не может считаться нарушением трудовой дисциплины, например, отказ работника выполнить распоряжение работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска работника допускается только с его согласия. В данном случае отказ работника соответствует требованиям закона, является правомерным и не может быть квалифицирован как противоправный;
б) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо в неисполнении трудовых обязанностей нет вины работника. Например, работник по небрежности испортил обрабатываемую деталь. Здесь вина работника налицо. В другом случае брак был вызван раковиной в металле. Здесь вины работника нет, следовательно, нет нарушения трудовой дисциплины;
в) если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения. Не будут нарушениями трудовой дисциплины такие противоправные действия работника, которые не имеют отношения к его трудовым обязанностям (например, угон автомобиля, нарушение порядка в общественных местах), хотя ответственность за такие незаконные действия он, несомненно, несет.
В статье 192 ТК РФ определено, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Понятие дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность является одной из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Она заключается в наложении на лиц, совершивших дисциплинарные проступки, дисциплинарных санкций властью работодателя.
Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, состоящего в нарушении общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции и др.).
В отдельных случаях правонарушение может содержать одновременно признаки как дисциплинарного, так и административного проступка и влечет два вида ответственности. Нарушение работником, например, правил по технике безопасности может вызвать применение к нему дисциплинарного взыскания со стороны работодателя организации (дисциплинарная ответственность) и наложение денежного штрафа техническим инспектором труда (административная ответственность).
Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом применять меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такие права в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать лишь работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.
Иногда закон устанавливает объем дисциплинарных прав отдельных категорий должностных лиц (например, в уставах о дисциплине). Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.
Применение взысканий - не обязанность, а право работодателя, который может и не применять взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.
Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и др. санкции, которые нельзя признать законными.
Перечень дисциплинарных взысканий. Статья 192 ТК РФ устанавливает следующие дисциплинарные взыскания, которые имеет право применить работодатель:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий. Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, причем он не связан необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, уставах о дисциплине и т.п. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
Этот порядок должны учитывать комиссии по трудовым спорам организаций и суды при рассмотрении заявлений работников об отмене дисциплинарных взысканий.
За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить его.
Не считается дисциплинарным взысканием привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им организации.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Взыскания налагаются работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Снятие дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Законодательство, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых нарушений и новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается без издания специального приказа (распоряжения); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания могут применяться любые виды поощрения работника за труд.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работник, считающий, что на него неправильно наложено дисциплинарное взыскание, вправе обжаловать его в органы федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Работодатель в соответствии со ст. 195 ТК РФ обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Увольнение по инициативе работодателя по отдельным основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по отдельным основаниям с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 376 ТК РФ).
Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА
И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Права и обязанности работодателя
по подготовке и переподготовке кадров
Происходящие сегодня социально-экономические изменения в стране определяют повышение требований к квалификации трудовых ресурсов страны. Все больше производств требует высококвалифицированной рабочей силы и специалистов, подготовленных на современном уровне. Ускоряется процесс устаревания знаний, поэтому требуются более частая переподготовка кадров и непрерывное повышение квалификации трудовых ресурсов.
Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации ст. 21 ТК РФ относит к числу основных трудовых прав работника. Профессиональная подготовка проводится как в самой организации, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. Условия и порядок определяются коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами конкретных работников. Обучение работников проводится исходя из конкретных задач организаций, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Однако несмотря на то, что в соответствии со ст. 196 ТК РФ формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, среди таких форм не может быть получение определенного уровня образования.
В соответствии с действующим законодательством в пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов. Таким образом, если работник получает начальное, среднее, высшее образование, то повышается его образовательный уровень. Профессиональная подготовка не повышает образовательный уровень обучающегося. Она направлена на приобретение им навыков, необходимых для выполнения определенных работ, и не связана с получением образования, например, среднего или высшего (ст. 21 Закона об образовании).
Таким образом, направление работника для получения, например, второго высшего образования не является формой профессиональной подготовки. Более того, данные расходы не принимаются для целей налогообложения в качестве расходов, связанных с производством и реализацией. Статья 264 НК РФ прямо указывает, что не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров расходы, связанные с оплатой обучения в высших и средних специальных учебных заведениях работников при получении ими высшего и среднего специального образования.
Пример:
В связи с тем что в качестве одного из реквизитов бухгалтерского баланса предусмотрено введение данных о квалификационном аттестате профессионального бухгалтера, дирекция ОАО "Максима" направляет главного бухгалтера на обучение в учебный центр.
Кроме того, принимается решение об оплате ежегодного обучения главного бухгалтера по 40-часовой программе повышения квалификации профессиональных бухгалтеров.
Если работники в процессе обучения получают высшее или среднее специальное образование, то, по мнению налоговых органов, указанные расходы организации не относятся к компенсационным выплатам, т.к. они повышают образовательный уровень работника и не могут быть признаны расходами на профессиональную подготовку или повышение квалификации. Как отмечает МНС России в письме от 24 апреля 2002 г. N 04-4-08/1-64-П758, в этом случае оплату обучения следует отнести к доходам работника, полученным в натуральной форме, и начислить на них НДФЛ. Оплата обучения по программам дополнительного профессионального образования, осуществляемого в интересах работодателя, не подлежит налогообложению налогом на доходы физических лиц. В то же время некоторые арбитражные суды придерживаются иной точки зрения. По их мнению, если в получении работником высшего образования по конкретной специальности заинтересована именно организация, а не сам работник, то при обучении его за счет предприятия стоимость обучения НДФЛ не облагается.
Пример:
Решением суда признано недействительным решение ИМНС от 19 декабря 2003 г. N 198 о привлечении предприятия к ответственности по ст. 123 НК РФ за неудержание подоходного налога с суммы стоимости обучения работников, уплаченной работодателем. В кассационной жалобе ИМНС просит решение суда отменить и в иске отказать, ссылаясь на неправильное применение судом п. 3 ст. 217 НК РФ, в котором расходы работодателей по повышению профессионального уровня работников освобождаются от налогообложения, если они установлены действующим законодательством в качестве компенсационных.
Суд кассационной инстанции не нашел оснований для отмены обжалуемого судебного акта. Ссылка ответчика на личный интерес работников предприятия в получении дополнительного образования не противоречит отнесению расходов на повышение их профессионального уровня к компенсационным выплатам. Любые компенсационные выплаты делаются в интересах работника, но в связи с выполнением ими трудовых обязанностей. В свою очередь, право работодателя определять необходимость повышения профессионального уровня работников вытекает из ст. 196 Трудового кодекса РФ, что, в свою очередь, создает для него обязанность компенсировать стоимость обучения, на которое работник направляется обязательным для него приказом (распоряжением).
В решении суда сделан правильный вывод об отсутствии в законе ограничений по форме и виду повышения квалификации, которыми может быть и дополнительное образование, расширяющее профессиональные знания работника.
(Постановление кассационной инстанции по проверке законности и обоснованности решений (определений, постановлений) арбитражных судов, вступивших в законную силу, 26 мая 2004 г., дело N КА-А40/4052-04.)
Если профессиональная подготовка или повышение квалификации работников обусловлена производственной необходимостью, входит в программу подготовки кадров, проводится по распоряжению руководителя организации, а не по личной инициативе работника, то такие расходы не подлежат обложению ЕСН. В расходы организации по оплате за работника получения им высшего (первого или второго), среднего специального образования или обучения работника, не обусловленного производственной необходимостью, также не облагаются ЕСН, т.к. такие расходы не принимаются для целей налогообложения налогом на прибыль и поэтому согласно п. 3 ст. 236 НК РФ не облагаются ЕСН.
Если повышение квалификации работников предусмотрено федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан выполнять такое требование. Например, обязательное повышение квалификации аудиторов предусмотрено Федеральным законом от 7 августа 2001 г. N 119-ФЗ "Об аудиторской деятельности", водителей - Приказом Минтранса России от 22 июня 1998 г. N 75 "Об утверждении квалификационных требований к специалистам юридических лиц и индивидуальным предпринимателям, осуществляющим перевозки пассажиров и грузов автомобильным транспортом" и т.д.
Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Она осуществляется на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих одну профессию. Работники обучаются вторым (смежным) профессиям в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение работников, утверждает работодатель, исходя из конкретных условий производства, с учетом мнения представительного органа работников.
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность устанавливается работодателем. При этом повышение квалификации рабочих - это обучение, призванное последовательно совершенствовать их профессиональные и экономические знания, умения и навыки, повышать мастерство по имеющимся профессиям. Для этого организуются производственно-экономические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров.
Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610).
Повышение квалификации проводится образовательным учреждением. Слушатели, успешно завершившие курс, получают удостоверение или свидетельство о повышении квалификации.
Целью профессиональной подготовки является ускоренное приобретение навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Этот вид обучения не сопровождается повышением образовательного уровня, т.е. работник по окончании профессиональной подготовки не получает высшее или среднее образование (ст. 21 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании").
Профессиональная подготовка проводится как образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, так и в индивидуальном порядке специалистами или рабочими при наличии у них соответствующей квалификации.
Цель профессиональной переподготовки специалистов - получение дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования).
Профессиональная переподготовка бывает двух типов:
позволяющая выполнять новый вид профессиональной деятельности благодаря совершенствованию знаний (продолжительность не менее 500 часов);
способствующая получению дополнительной квалификации (продолжительность не менее 1000 часов).
По окончании профессиональной переподготовки слушатели получают документ государственного образца (диплом о профессиональной переподготовке или диплом о дополнительном образовании). Этот документ удостоверяет квалификацию и возможность вести профессиональную деятельность в определенной сфере (п. п. 17, 18 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденного Приказом Минобразования России от 6 сентября 2000 г. N 2571).
Возможны следующие формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников: с отрывом, без отрыва и с частичным отрывом от производства.
Повышение квалификации может включать стажировку. Она проводится с целью формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки; изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем исходя из ее целей, по согласованию с руководителем организации, где она проводится.
Статьей 197 ТК РФ устанавливается право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Таким образом, не только работодатель по собственному желанию и с учетом своей необходимости может направлять работника на различные формы переподготовки и повышения квалификации, но и сам работник вправе выразить желание повысить свою профессиональную квалификацию.
Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Этот договор должен содержать обязательства сторон и ответственность за их неисполнение. В качестве примерного договора можно использовать Типовой контракт между студентом и работодателем в рамках целевой контрактной подготовки, утвержденный Постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27 декабря 1995 г. N 73/7.
Кроме того, Трудовым кодексом (ст. ст. 173 - 176) предусмотрена обязанность работодателя создавать условия, предоставлять гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях профессионального образования различных уровней. Однако такие обязанности предусмотрены лишь при получении соответствующего образования впервые.
Следует также иметь в виду, что исходя из положений ст. ст. 253, 265 ТК РФ обучение женщин и несовершеннолетних проводится только по профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда.
Трудовым кодексом установлена материальная ответственность работников по возмещению затрат, связанных с обучением работников. Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
Ученический договор. Его содержание, форма и срок действия
Еще одной важной новацией Трудового кодекса является гл. 32 "Ученический договор".
Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Таким образом, возможно заключение двух видов ученического договора в зависимости от того, с кем он заключается.
При этом ученический договор на профессиональное обучение является гражданско-правовым, и на него распространяются нормы гражданского законодательства. В таком договоре содержатся: указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором, обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Однако нормы трудового законодательства также распространяются на этот вид договора согласно ст. 205 ТК РФ. Трудовое законодательство распространяется на всех учеников, поэтому при выполнении работ работодатель обязан предоставлять ученику гарантии, предусмотренные законодательством о труде и охране труда. Порядок расторжения ученического договора, установленный ст. 208 ТК РФ, также подтверждает действенность трудовых норм для всех видов ученического договора.
Другой вид ученического договора - на переобучение - заключается со своим работником в дополнение к трудовому договору и регулируется исключительно трудовым законодательством. Заключение дополнительного договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором могут быть решены вопросы полного или частичного освобождения от работы по трудовому договору (работы на условиях неполного рабочего времени).
На учеников распространяются нормы трудового законодательства, поэтому ученики, проходящие профессиональное обучение (подготовку и переподготовку) в организации, пользуются всеми правами и несут обязанности работников данной организации. На них распространяются действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Ученикам предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации и т.д.
Общие требования к содержанию любого ученического договора установлены ст. 199 Трудового кодекса. Ученический договор должен содержать сведения о сторонах, вступивших в отношения по профессиональному обучению. Одной стороной ученического договора является работодатель, поэтому в договоре указываются наименование работодателя - юридического лица (организации) и фамилия, имя, отчество лица, уполномоченного им на заключение ученического договора. Другой стороной может быть работник, изъявивший желание пройти профессиональную подготовку в данной организации, и в договоре указываются его фамилия, имя, отчество. Ученический договор должен также содержать наименование приобретаемых учеником профессии, специальности, квалификации в точном соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих. Необходимым условием ученического договора является предусмотренная в нем обязанность ученика пройти профессиональное обучение в объеме утвержденной учебной программы и в соответствии с полученными профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре соглашением сторон.
Кроме того, возможны и дополнительные условия, например: обязанность работника компенсировать затраты в случае увольнения, дополнительное материальное стимулирование (особенно если в процессе профессионального обучения ученики выполняют различные по характеру и сложности производственные операции) и т.д. При этом следует иметь в виду, что возможно включение условий, улучшающих положение ученика по сравнению с Кодексом, коллективным договором, соглашением. Включение же условий, ухудшающих положение ученика, запрещено ст. 206 ТК РФ.
Ученический договор, так же как и трудовой договор, обязательно заключается в письменной форме. Типовая форма ученического договора законодательством не предусмотрена, поэтому его содержание в каждом случае оформляется по усмотрению сторон. Договор оформляется в двух экземплярах - для работодателя и ученика.
Срок ученичества определяется в зависимости от требований, предъявляемых соответствующими программами обучения по данной специальности, профессии, квалификации. Сроки обучения при подготовке или переподготовке по рабочим профессиям, как правило, не превышают 6, а по отдельным сложным профессиям - 12 месяцев. Конкретный срок обучения определяется по соглашению сторон и зависит, например, от возраста, образовательной подготовки лица, поступающего на обучение.
В срок ученического договора не включаются период временной нетрудоспособности ученика (при наличии необходимых документов), время исполнения государственных и общественных обязанностей. В этих случаях осуществляется продление срока ученического договора (аналогично отпуску). Изменение договора, его дополнение возможно исключительно по соглашению сторон. Одностороннее изменение ученического договора запрещено. Расторжение трудового договора осуществляется по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ). Однако расторжение ученического договора не является причиной автоматического расторжения трудового договора с работником, заключившим договор на переобучение.
Пример:
С главным бухгалтером ОАО "Максима", направленным на обучение в учебный центр для прохождения аттестата профессионального бухгалтера, заключается ученический договор. Ученический договор предусматривает оплату расходов по обучению и получению аттестата акционерным обществом.
Кроме того, договор предусматривает оплату ежегодного обучения по 40-часовой программе повышения квалификации профессиональных бухгалтеров в период действия аттестата. В качестве обязательств главного бухгалтера вводится условие возмещения им акционерному обществу стоимости всех полученных образовательных услуг при увольнении в течение действия квалификационного аттестата.
Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Индивидуальное обучение осуществляется путем прикрепления ученика к квалифицированному работнику. Бригадное обучение осуществляется объединением учеников в группы, занятия с которыми проводят высококвалифицированные работники организации. Курсовая форма обучения реализуется, как правило, при обучении сложным профессиям в учреждениях профессионального образования или на специально созданной учебно-производственной базе организации.
Время ученичества в течение недели ограничивается в зависимости от возраста ученика, профессии или специальности, по которой организовано обучение. В общем случае время ученичества не может превышать нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. 40 часов. Сокращение времени для учеников соответствующего возраста осуществляется по правилам ст. 92 ТК РФ. Кроме того, если профессиональное обучение проводится без отрыва от работы, ученику (с его согласия) на время обучения устанавливается режим неполного рабочего времени, предусмотренный ст. 93 ТК РФ.
Кроме того, в период действия ученического договора работники получают дополнительные гарантии в виде запрета привлечения к сверхурочным работам и направления в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Указанные меры направлены на обеспечение условий для качественного прохождения переобучения работником организации.
Дополнительной гарантией для учеников выступают и нормы ст. 207 Трудового кодекса, согласно которой для лиц, успешно завершивших ученичество, испытательный срок не устанавливается. В случае обучения ученика предполагается, что работодатель, признав успешность обучения, тем самым признал работника прошедшим и испытательный срок. А в случае переобучения с работником уже был заключен трудовой договор.
Пример:
ОАО "Прима" объявляет набор на должности финансового директора и директора по маркетингу. Отобрав претендентов на эти должности и не принимая их в штат, по решению президента (такие полномочия ему предоставлены собранием акционеров) претенденты направляются в Международную школу бизнеса для обучения по программе МВА.
С каждым из претендентов на эти должности заключается ученический договор гражданско-правового характера. Одним из условий договора является обязательство претендента оплатить обучение в случае, если он не приступит к своим обязанностям по окончании обучения.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с подп. 1 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ в состав доходов, подлежащих налогообложению, не включаются государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления. Поэтому такая стипендия не подлежит налогообложению единым социальным налогом, т.к. она устанавливается в соответствии с федеральным законом, каковым является Трудовой кодекс. По этим же основаниям стипендии ученикам не облагаются налогом на доходы физических лиц в соответствии с п. 11 ст. 217 НК РФ.
Кроме того, работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Оплата производится помимо выплаты установленной стипендии, и в этом случае на работника распространяются нормы Трудового кодекса, касающиеся оплаты труда. Такие выплаты включаются в совокупный доход работника, подлежащий обложению налогом на доход физических лиц, а также в налогооблагаемую базу по единому социальному налогу. Потери, возникшие вследствие производства недоброкачественной продукции, на учеников не возлагаются, а относятся на себестоимость продукции. Если работник на период обучения не освобожден полностью от работы, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время.
Статья 207 Трудового кодекса устанавливает права и обязанности учеников по окончании ученичества. Ученичество завершается обязательной сдачей квалификационных экзаменов, которые имеют целью определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков программе обучения и требованиям квалификационных характеристик с тем, чтобы на этой основе установить им квалификационные разряды, классы, категории по соответствующим профессиям. К квалификационным экзаменам допускаются лица, успешно прошедшие полный курс теоретического и производственного обучения в процессе курсового или индивидуального обучения на производстве.
По окончании профессионального обучения ученику предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией), что оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании решения квалификационной комиссии. При заключении трудового договора испытательный срок не устанавливается.
В случае невыполнения учеником своих обязанностей по договору, в том числе если он не приступает к работе, ученик обязан по требованию работодателя возместить стипендию и другие расходы работодателя, связанные с ученичеством. При отказе возмещения этих расходов учеником в добровольном порядке либо в случае возникновения споров о сумме понесенных расходов работодателю следует обращаться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Следует помнить, что согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю лишь причиненный ему прямой действительный ущерб, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Законодательного определения "уважительности" причин ни в ТК РФ, ни в других нормативных актах трудового законодательства не содержится, поэтому в текст договора на переобучение желательно включить положения о том, какие причины будут считаться уважительными. Ранее на практике под уважительными причинами увольнения понимались серьезная болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа-военнослужащего на службу в другую местность и т.п.
Трудовой кодекс РФ устанавливает ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.
Ученический договор расторгается по основаниям, изложенным в ст. ст. 77 - 81 ТК РФ.
Если в результате обучения ученику (или его имуществу) причинен вред, то он вправе требовать его возмещения в полном объеме в судебном порядке (ст. 1064 ГК РФ).
Раздел Х. ОХРАНА ТРУДА
Глава 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Основные направления в области охраны труда
Трудовой кодекс РФ впервые дает основные понятия в области охраны труда (ст. 209). До этого соответствующие термины содержались в Федеральном законе от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
Согласно ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.
Таким образом, в случае расхождений в понятиях, содержащихся в ст. 209 Трудового кодекса РФ и в вышеуказанном Законе, нужно исходить из понятий, содержащихся в ТК РФ. Однако в настоящий момент все понятия ст. 209 ТК РФ полностью совпадают с теми, которые даны в Законе об основах охраны труда в РФ.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ охрана труда понимается как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Условия труда определяются как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. При определении условий труда в расчет принимаются как благоприятные, так и неблагоприятные факторы, оказывающие влияние на работоспособность и здоровье работника. К неблагоприятным факторам относятся:
вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию;
опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.
Примером вредных производственных факторов могут быть вибрация и шум механизмов, работающих в цехе по изготовлению бетонных плит, примером опасного производственного фактора может быть высота, на которой работают строители при возведении 17-этажного дома.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором, а также на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Исходя из полученной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, работник может оценить, безопасны ли условия труда, предлагаемые ему работодателем. При этом следует иметь в виду, что безопасные условия труда - это условия труда, при которых воздействие на работников вредных или опасных производственных факторов исключено либо уровни воздействия не превышают установленных нормативов (ст. 209 ТК РФ).
В статье 209 ТК РФ также содержится определение рабочего места, средств индивидуальной и коллективной защиты работника, сертификата безопасности, производственной деятельности.
Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Из данного определения следует, что при работе надомника его место работы не будет считаться рабочим местом в целях применения норм об охране труда, и потому надомник лишен права требовать от работодателя выполнения действий по обеспечению безопасности рабочего места. А вот командированный работник вправе требовать от работодателя, чтобы то место, куда его направили в командировку, соответствовало требованиям охраны труда, предусмотренным ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.
Средства индивидуальной и коллективной защиты работников определяются как технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) - это документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.
Производственная деятельность - это совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию. Действия могут вкл