Статья 45 Конституции РФ гласит, что государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.. Поскольку для нашей повседневной жизни важно не только провозгласить права и свободы, но и обеспечить их реальное осуществление, в ст. 46 Конституции РФ закреплен правовой принцип, что для защиты своих прав и свобод каждому гражданину гарантируется судебная защита, возможность обжаловать решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц в порядке, установленном в законодательстве, в том числе и в судебном порядке.

Гарантируя права и свободы человека и гражданина, Конституция РФ закрепляет в ст. 37 право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, принцип свободы труда, запрещает принудительный труд, признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Исходя из требований Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляются Трудовым кодексом РФ.
Трудовой кодекс РФ содержит специальный раздел XIII "Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства".
Нормы этого института трудового законодательства предусматривают защиту прав работников и работодателей как при помощи особых органов, созданных специально с целью разрешения трудовых споров, так и в суде.
Таким образом, закреплена обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право не только на квалифицированную юридическую помощь, но прежде всего на судебную защиту. При этом в обязанность юрисдикционных органов, рассматривающих трудовой спор, и исполнительных специальных органов входит обязанность относительно принудительного восстановления субъективных трудовых прав, а также возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда в соответствии с действующим законодательством.
Очень важные для каждого человека гарантии, установленные конституционным и трудовым законодательством, вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает гражданин, поступая на работу и заключая трудовой договор. Эти гарантии конкретизируются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными, заключаемыми в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.
Естественно, что при применении законодательства о труде могут возникать трудовые споры.
Термин "трудовые споры" появился лишь в 1971 г. В ранее действовавшем трудовом законодательстве России употреблялся термин "трудовые конфликты".
Замена термина "трудовой конфликт" на термин "трудовой спор", на наш взгляд, принципиально правомерна. Конфликт, с точки зрения философии, - это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях - стачкой, забастовкой), а современное трудовое право рассматривает неурегулированные разногласия между работодателем и работником в процессе трудовых отношений и предусматривает главным образом примирительные процедуры для урегулирования этих споров.
Не следует смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до появления трудового спора между сторонами по тому или иному трудовому разногласию. Трудовой спор необходимо отличать как от предшествующих разногласий сторон, так и от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т.е. невыполнение или ненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей трудовой обязанности, следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, может возникнуть трудовой спор, хоть правонарушения не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.
Само по себе трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, т.к. различная оценка правонарушения субъектами является лишь разногласием, которое субъекты трудового правоотношения сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового правоотношения может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами. Таким образом, из закона следует, что трудовое правонарушение и его различная оценка субъектами разногласия обычно предшествуют трудовому спору. Работник может урегулировать разногласие самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с работодателем.
Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Если изобразить поэтапно динамику возникновения трудового спора, то она окажется следующей:
а) трудовое правонарушение (действительное лишь по мнению правомочного субъекта);
б) возникновение разногласия из-за различной его оценки субъектами правоотношения;
в) непосредственные переговоры участников разногласия - предпринятие попытки урегулировать разногласие самими сторонами;
г) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган: комиссию по трудовым спорам, суд.
Трудовой спор может возникнуть и при отсутствии правонарушения, если между работниками и работодателями возникают неурегулированные разногласия, и работники (или их представители, определенные в соответствии со ст. ст. 29 - 31 ТК РФ) обращаются в юрисдикционный орган, оспаривая отказ работодателя установить, например, новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Такой трудовой спор является разногласием в вопросе об осуществлении или установлении новых или изменении действующих условий труда, заключении, изменении и выполнении коллективного договора, а также в связи с отказом учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Но такие трудовые споры являются не индивидуальными трудовыми спорами и разрешаются юрисдикционными органами в порядке, установленном специально для разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61, ст. ст. 398 - 418 ТК РФ).
Действующее трудовое законодательство - Трудовой кодекс РФ - сохраняет общий принцип порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, т.е. в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях), а также в суде. При этом в Кодексе подробно регламентированы компетенция комиссии, порядок принятия ею решений и их исполнения. Определен порядок обжалования решения КТС и перенесения рассмотрения трудового дела в суд. Рассмотрение дела судом, исполнение судебных решений, в том числе о восстановлении на работе, осуществляются в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом РФ и ст. ст. 394 - 396 ТК РФ.
Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ предусмотрены и некоторые новеллы в правилах разрешения индивидуальных трудовых споров. В частности, уточняется понятие индивидуального трудового спора и его субъектов; определяется по-новому порядок создания комиссий по трудовым спорам; расширяется круг трудовых споров, к которым относятся и споры об отказе в приеме на работу, споры о дискриминации в сфере труда, по вопросам коллективных переговоров, содержания трудового договора, защиты персональных данных работника и ряду других вопросов применения трудового законодательства.
Любая правовая норма представляет собой составную часть системы права и проявляет себя в тесной неразрывной связи и взаимодействии с множеством других правовых норм в составе институтов права - внутриотраслевые общности норм, сходных по своим целям, тесно связанных по своему содержанию и назначению.
Уяснение цели, назначения и содержания института индивидуальных трудовых споров и причин их возникновения может быть достигнуто анализом понятия индивидуального трудового спора, закрепленного в ст. 381 Трудового кодекса РФ.
Индивидуальный трудовой спор согласно ст. 381 ТК РФ представляет собой неурегулированные между работодателем и работником разногласия по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При этом в ч. 2 этой статьи впервые уточнено, что под трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с ним, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Такое законодательное решение расширяет круг субъектов индивидуального трудового спора, в отличие от ранее действовавшего трудового законодательства, и существенно защищает права и интересы граждан.
Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, на индивидуальные и коллективные.
Спорами искового характера являются неурегулированные разногласия сторон трудового договора, возникшие в связи с применением нормативных правовых актов о труде, в том числе локальных, и об условиях трудовых договоров. Под применением установленных условий труда понимаются использование общих норм права, конкретизированных в индивидуальных трудовых отношениях на основании трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, коллективных договоров и других локальных нормативных правовых актов, приказов. В исковых спорах решаются требования о восстановлении нарушенных прав и интересов работника, которые рассматриваются на основании предъявления заинтересованной стороной иска уполномоченными на то органами: комиссиями по трудовым спорам, судами. Рассматриваемый трудовой спор всегда носит индивидуальный характер, поскольку одной из его сторон является конкретный работник - субъект трудового правоотношения, трудовые права которого, по его мнению, нарушены.
К спорам неискового характера относятся разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативными правовыми актами и соглашениями о труде.
По институциональному виду спорного правоотношения трудовые споры также можно разделять на споры, возникающие:
из правоотношений по трудовому договору;
из правоотношений по трудоустройству, например, спор возник в связи с отказом в приеме на работу, по брони для инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;
из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (направление на повышение квалификации);
из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия (оспаривание основания, размера удержания работодателем из заработной платы за нанесенный ущерб);
из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе, и др.
Под индивидуальными трудовыми спорами следует рассматривать также споры об установлении нового или возобновлении имевшего место ранее субъективного права, например, о надбавках к заработной плате за высокую квалификацию или на получение предусмотренных законом (трудовым и/или коллективным договором, соглашением) льгот и преимуществ, а также споры между сторонами трудового договора относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в трудовой договор. В некоторых случаях спор ведется об уяснении порядка применения закона, той или иной нормы коллективного договора или иных соглашений о труде. Работники могут обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров и в тех случаях, когда установление работнику новых или изменение существенных условий труда ухудшило его положение по сравнению с условиями, зафиксированными в трудовом договоре.
Из этого следует, что индивидуальный трудовой спор является спором о реализации права, предусмотренного трудовым договором, законодательством о труде, коллективными и другими локальными нормативными правовыми актами о труде, или об установлении или изменении индивидуальных условий труда, который возникает между работником и работодателем с момента обращения работника в орган, предусмотренный законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В современных экономических и социальных условиях в России возникли и иные обстоятельства возникновения трудовых споров. К этим обстоятельствам в первую очередь следует отнести высокий уровень инфляции, хозяйствование в условиях рынка, которые ведут подчас к снижению жизненного уровня работников, но непосредственно не связаны с нарушением установленных ранее или необходимостью введения новых условий труда. Например, при реальном возрастании прожиточного минимума, если фактическая, установленная при приеме на работу, заработная плата не обеспечивает прожиточный минимум, работник вправе ставить вопрос о повышении заработной платы, а при отказе - возбудить трудовой спор. Полагаем, что к возможным трудовым спорам следует отнести разногласия, возникающие в связи с получением вознаграждения по конечным результатам за работу, выполненную личным трудом, когда на выполнение работы заключается гражданско-правовой договор, а фактически возникают отношения, свойственные трудовому договору. Возможность возбуждения в этих случаях (и довольно частых) трудовых споров законодательно обусловлено ч. 3 ст. 11 ТК РФ, предусматривающей, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Особую категорию трудовых споров составляют споры в связи с запретом дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и с гарантиями при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Например, при отказе поступающему на работу в заключении трудового договора, что часто встречается по мотивам возраста, пола и особенно из-за отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и другим причинам. Если такой отказ является письменно немотивированным, возникшие из-за этого разногласия рассматриваются как индивидуальный трудовой спор, подлежащий разрешению в установленном Трудовым кодексом РФ порядке - в суде. Обратиться в суд работник может и после увольнения, если в процессе имевших место трудовых отношений со стороны работодателя были допущены нарушения его трудовых прав. Например, бывший работник вправе обратиться с иском об исправлении записей в трудовой книжке, задержке ее выдачи, о взыскании недополученной суммы заработной платы, компенсации морального вреда, причиненного противоправным использованием работодателем персональных данных работника без его согласия (ст. ст. 85 - 90 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры возникают в результате комплекса причин и условий. Причинами возникновения трудовых споров являются юридические факты, непосредственно вызывающие разногласия между субъектами трудовых отношений. Иными словами, это нарушения законных прав или обязанностей работника или работодателя, вытекающие из трудовых отношений вследствие различной оценки спорящими сторонами осуществления ими субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Такие споры могут возникнуть также по причинам, связанным с виновными негативными действиями конкретного работодателя или работника из-за стремления оспорить правомерные действия другой стороны или желания установить новые условия труда без должного на то основания.
Конкретные причины в каждом случае возникают при определенных условиях, также нередко эти споры возникают в результате сочетания нескольких условий.
Условия возникновения трудовых споров - это те обязательства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения и вызывают неурегулированные разногласия между субъектами трудовых отношений. Им свойственен различный характер:
а) экономический и производственный, например, финансовые технические и технологические проблемы предприятия, которые препятствуют полной занятости, вызывают простои, сокращение численности работников, несвоевременную выплату заработной платы. Условия производственного характера связаны с недостатками в организации труда, к примеру, в связи с нарушениями в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимости работы в выходные дни, в ночное время, которое вызывает споры по оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда работники не знают своих трудовых обязанностей, у них отсутствуют рабочие (должностные) инструкции, технические регламенты, а потому их и не выполняют. Низкий уровень трудовой и производственной дисциплины в значительной степени обусловливают не только плохая организация и охрана труда, но и неорганизованный отдых работников, отсутствие нормальных условий быта, что также создает условия для трудовых споров;
б) социальный - растущая разница в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников;
в) правовой - сложность восприятия трудового законодательства, а подчас и его игнорирование работниками и работодателями. Это обусловлено слабым знанием работниками своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты прав, а также недостаточной подготовкой профсоюзных лидеров к защите трудовых прав и законных интересов работников, неразвитостью социального партнерства работников и работодателей. Причины трудовых споров носят правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются нечеткие формулировки в отдельных нормах, позволяющие по-разному толковать их спорящими сторонами.
На причины возникновения трудовых споров могут повлиять и ряд субъективных факторов, к которым следует отнести:
1) проявление со стороны работодателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников это может проявляться в виновном недобросовестном отношении к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает работодателя применять к таким работникам взыскания вплоть до увольнения, которые они оспаривают;
2) низкая правовая культура: работодатель, недостаточно знающий трудовое законодательство, естественно, нарушает права и обязанности, им же установленные: порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.
На возникновение трудовых споров влияют кроме комплекса причин и условия или обстоятельства возникновения спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве.
Разрешение трудовых споров требует знания сути дела, т.е. из-за чего возникли разногласия: выяснение сторон спора, определение их правового статуса, причин и условий возникновения разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной из сторон в отношении другой какого-либо законного права и/или интереса, вытекающего из трудовых отношений, что необходимо для определения правомерности предъявления претензий и обязанности устранения разногласий.
Необходимо отметить, что прежде, чем обратиться в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора, стороны должны принять меры к непосредственному урегулированию (соглашению) возникших разногласий по взаимной договоренности. Именно в силу этого обстоятельства трудовой спор, подлежащий разрешению, первоначально определяется в ст. 381 ТК РФ как "неурегулированное разногласие", т.е. разногласие, которое не разрешено посредством переговоров работника или представляющего его интересы профсоюза с работодателем.
Как индивидуальный трудовой спор разногласия между сторонами трудового правоотношения можно квалифицировать с момента обращения в юрисдикционный орган по рассмотрению таких споров - комиссию по трудовым спорам (КТС) и/или в суд. До момента письменного обращения в комиссию по трудовым спорам и/или в суд (к мировому судье) говорить о наличии индивидуального трудового спора нецелесообразно, т.е. его не существует.
Для соблюдения законности интересов сторон трудовых споров и соблюдения порядка их рассмотрения принципиальное значение имеют моменты возникновения индивидуального трудового спора и коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения, установленные Трудовым кодексом РФ.
Как уже отмечалось, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут обращаться одновременно и совместно несколько работников в связи с нарушением их индивидуальных однородных условий труда или в связи с иными нарушениями со стороны работодателя. Такой спор также будет являться индивидуальным трудовым спором, поскольку совокупность индивидуализированных требований не образует коллективного трудового спора (ст. ст. 398 - 400 ТК РФ).
Коллективный трудовой спор отличается от индивидуального трудового спора прежде всего по субъективному составу и по предмету спора. Поскольку сторонами индивидуального спора всегда выступают лично работник или группа работников и работодатель, коллектив работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Кроме того, индивидуальный трудовой спор может возникать и в основном возникает в связи с применением норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный спор соотнесен законодателем исключительно с неурегулированными разногласиями коллектива работников и их представителями, утвержденными на собрании (конференции) и связанными с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, (соглашения), установлением условий труда, отказом учесть мнение выборного органа работников. Указанные два критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно, т.к. применение одного из них (предметного или по субъективному составу) не дает возможности конкретизировать трудовой спор (индивидуальный или коллективный).
Довольно сложным на практике представляется вопрос отграничения коллективных трудовых споров от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение работодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодательства о труде, в отношении группы или коллектива работников расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки является якобы коллективный характер подобных нарушений, однако субъектом спора является не коллектив работников, а лишь группа, однородные права которой нарушены. Коллективный трудовой спор отличается некоторыми существенными специфическими квалификационными признаками и не может быть сведен к любому "коллективному", а по существу - групповому недовольству. Прежде всего, стороной такого спора выступает организованный коллектив работников, что отражено и в наименовании этого правового института. Но и этот фактор не единственная характеристика коллективного спора. В соответствии с определением, данным в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, это еще и неурегулированные разногласия исключительно по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений.
Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в определение предмета коллективного трудового спора, т.к. они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров.
Судебная практика, сложившаяся к настоящему времени, исходит из того, что споры, например, в связи с задержкой выплаты заработной платы, непредоставлением в срок ежегодных отпусков и т.п., нельзя отнести к коллективным трудовым спорам. Прекращение работы в этих случаях в знак протеста против грубого нарушения трудовых прав работников рассматривается судами лишь как коллективная самозащита индивидуальных трудовых прав, т.е. прав, вытекающих из заключенного работниками трудового договора. В качестве характерного примера можно сослаться на Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 ноября 1997 г. по кассационной жалобе трудового коллектива и стачечного комитета производственного предприятия тепловых сетей "Якутскгортеплосеть" на решение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. (дело возникло по заявлению администрации производственного предприятия тепловых сетей "Якутскгортеплосеть" о признании забастовки работников незаконной). В Определении указывается, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является лишь коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.
Решения судебных органов об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными забастовок, организованных с целью получения задержанной заработной платы, принимались неоднократно. Оценка действий работников по защите своих индивидуальных трудовых прав, изложенная в приведенных выше решениях, по существу сводится к следующему:
нарушение работодателем требований законодательства или трудового договора нельзя признать коллективным трудовым спором;
соответственно прекращение работы в целях защиты трудовых прав, вытекающих из законодательства и трудового договора, не является забастовкой, это "акция протеста", "коллективная защита индивидуальных трудовых прав";
к такой акции неприменимы нормы закона о коллективных трудовых спорах;
действия работников по коллективной защите индивидуальных трудовых прав судебная практика считает вынужденными и не рассматривает их как незаконные.
Важным критерием для разграничения коллективных и индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя на основе закона либо в коллективном договорном акте. Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно, должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. Или в том же случае, если законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т.п.), квалификация действий работодателя должна основываться, в первую очередь, как нарушение нормы закона. В противном случае правоприменитель может столкнуться с неразрешимыми противоречиями. Допустим, в одной организации коллективный договор предусматривает сроки выплаты заработной платы 1-го и 15-го числа каждого месяца, в другой организации коллективный договор такого положения не содержит. В обеих организациях задерживают выплату заработной платы. Если положить в основу правовой оценки ситуации существование соответствующего указания в коллективном договоре, можно прийти к абсурдному выводу о том, что в первом случае возникает коллективный трудовой спор, поскольку существует формальное нарушение коллективного договора (зарплата не выплачена 1-го числа), а во втором - индивидуальные трудовые споры, т.к. не выполнено требование ст. 136 ТК РФ. Очевидно, что одинаковые деяния не могут влечь столь различные правовые последствия. Иначе работники будут поставлены в разные условия: выполнение нормы закона по отношению к ним будет обусловливаться фактом наличия (или отсутствия) коллективного договора и его содержанием. Это нарушит конституционный принцип равенства всех перед законом и создаст условия для необоснованной дифференциации правового регулирования разрешения трудовых споров. Кроме того, подобное толкование норм права создаст возможность манипулирования содержанием коллективного договорного акта из конъюнктурных соображений.
Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений является целью и одной из установленных Трудовым кодексом РФ гарантий со стороны государства и осуществляется не только юрисдикционными органами, но также возложена на специальные органы, к компетенции которых он отнес эту защитную функцию: Федеральную инспекцию труда, другие органы надзора и контроля, прокуратуру, органы исполнительной власти и др. Защита трудовых прав работников возложена и на профессиональные союзы.
Особое место отведено органам и процедуре рассмотрения индивидуальных исковых трудовых споров как средству защиты прав и законных интересов работников, которая представляет собой установленную законодателем определенную систему органов по разрешению этих вопросов и процесса их разбирательства, начиная с момента обращения, т.е. подачи и принятия заявления юрисдикционным органом, и кончая принятием и исполнением решения по трудовому спору.
Система органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и порядок их разрешения основаны на демократических принципах свободы труда и социального партнерства работников и работодателей. Специально уполномоченными органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам (КТС), а по рассмотрению дел по трудовым спорам - суды общей юрисдикции, районные (городские) и мировые судьи. Для осуществления своих функций эти органы наделены властными юридическими полномочиями и являются юрисдикционными.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в соответствии с основополагающими для них принципами, которыми являются базисные положения, лежащие в основе установления и применения процедуры разрешения этих споров. В отличие от основных принципов трудового права, отражающих в концентрированном виде суть содержания норм всей системы этой отрасли права, принципами рассмотрения трудовых споров являются конкретные черты только этого института трудового права. В общем виде они характеризуют лишь порядок рассмотрения трудовых споров, организационное построение этого порядка и действий в нем субъектов процессуальных правоотношений. Принципы порядка рассмотрения трудовых споров отражают внутреннюю суть норм данного института права, определяют существенные характерные черты порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.
В этой связи следует выделить такие основные принципы:
обеспечение защиты трудовых прав работников - обязанность специальных юрисдикционных органов на основе закона прекратить нарушение трудовых прав работников, восстановить нарушенные права;
равенство сторон перед законом - работник (работники) и работодатель в одинаковой мере обязаны подчиниться требованиям закона и решениям юрисдикционных органов при разрешении трудовых споров;
демократизм порядка: во-первых, формирование органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссии по трудовым спорам (КТС) трудовым коллективом из своего состава на паритетных началах с представителями работодателя; во-вторых, участие профсоюзов как представителей работников на их стороне или уполномоченного работником его представителя в процессе разрешения трудовых споров;
доступность для работников обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, что обеспечивается наличием КТС непосредственно в самих организациях;
законность - юрисдикционные органы при рассмотрении трудовых споров обязаны руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами и выносить решения по спорам только на их основе;
объективность и полнота рассмотрения спора на основе всестороннего и всеобъемлющего рассмотрения всех имеющихся материалов и доказательств, их сопоставления с законодательством, не допуская субъективного подхода к сути спора и его сторонам;
гласность - заседания всех органов, рассматривающих трудовые споры, открыты для всех желающих;
бесплатность при обращении в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений; работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ);
быстрота рассмотрения - соблюдение органами, разрешающими трудовые споры, сроков, предусмотренных законодательством;
обеспечение реального исполнения решений при помощи закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя. Это происходит в случае добровольного невыполнения работодателем решения по трудовому спору, а также при необходимости привлечения виновных в этом руководителей к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей им специальных удостоверений и приведением этих решений в исполнение при помощи судебных приставов-исполнителей.
Индивидуальный трудовой спор завершается принятием КТС или судом решения о признании субъективного права работника или об отказе в удовлетворении его искового требования, а также применением санкций и других мер по предотвращению в дальнейшем неправомерных действий работодателя или работника.
В сфере своей деятельности КТС и суды обладают определенной законами компетенцией, т.е. совокупностью полномочий (прав и обязанностей). Каждый из этих органов рассматривает споры лишь для него определенной законом подведомственности. Подведомственность определяется как компетенция соответствующего органа по рассмотрению определенной категории индивидуальных трудовых споров и обусловлена видом трудового спора по субъектам, участвующим в споре, и по содержанию этого спора.
Таким образом, подведомственность трудовых споров следует понимать как распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить обязательные для субъектов трудового правоотношения правовые решения. Правильное установление подведомственности по рассмотрению того или иного спора имеет большое практическое значение, т.к. решение спора некомпетентными органами не имеет юридического значения (юридической силы) и не может быть исполнено в принудительном порядке.
Общепризнанного определения подведомственности в юридической и, в частности, процессуальной литературе, к сожалению, нет. Термин "подведомственность" имеет исконно русское происхождение и означает "подвести под ведомство", вести какой-либо юридически значимый вопрос в системе учреждений (органов), в ведении которых этот вопрос (дело) находится, т.е. термин относится к органу, который вправе вести это дело. Нормы подведомственности относятся к гражданскому процессуальному институту, независимо от того, в каком законе эти нормы помещены. В большинстве случаев эти нормы включаются в процессуальные законы, но иногда они помещаются в законах, содержащих нормы материального права.
По действующему законодательству - Гражданскому процессуальному кодексу РФ - с помощью подведомственности и подсудности устанавливаются, в частности, правомочия судов осуществлять рассмотрение и разрешение тех или иных категорий гражданских дел, в том числе трудовых споров.
Понятие "подведомственность" существенно отличается от понятия "компетенция", которое означает круг правомочий правоприменительного органа, в том числе комиссии по трудовым спорам и суда, при разрешении индивидуальных трудовых споров, тогда как подведомственность характеризует правовую сущность дела, подлежащего разбирательству в определенном порядке.
Как уже указывалось, трудовые споры подразделяются, в частности, на две группы - исковые и неисковые. Первые касаются споров о праве, вторые - иных юридических вопросов, связанных в нашем контексте с трудовыми правоотношениями. Такие споры могут быть связаны как с нарушением субъективного права (когда действиями одного участника либо в результате его действий умаляются чьи-либо блага: имущественные, личные), так и с его оспариванием (когда в результате поведения участника спора становится неясным содержание правоотношения, а также взаимные права и обязанности). О конкретном содержании спора сообщает в своем заявлении истец как лицо, обращающееся в суд или КТС и заинтересованное в защите нарушенного или оспариваемого права.
Наличие спора о праве в начале разбирательства в юрисдикционном органе предположительно. Было ли в действительности нарушение (либо оспаривание права), устанавливает орган по рассмотрению трудового спора после исследования представленных доказательств в конце разбирательства в этом органе. При этом важным обстоятельством является то, в каком субординационном положении находятся по отношению друг к другу спорящие стороны. Если ни одна из сторон своей властью не может прекратить правовой конфликт и тем самым защитить свои права или законные интересы, налицо юридический спор, который следует разрешить в органе по подведомственности.
При поступлении заявления в орган по рассмотрению спора устанавливается его характер: идет ли спор об изменении локальных норм или общих норм трудового законодательства или о введении новых условий труда, т.е. необходимо определить, из какого правоотношения этот спор вытекает. Если индивидуальный трудовой спор заключается в установлении новых условий труда, то он неподведомственен ни комиссии по трудовым спорам, ни суду, хотя и возник из трудового правоотношения. Споры из правоотношений, тесно связанные с трудовыми правоотношениями, также неподведомственны КТС и суду, например споры по поводу выплаты пособий безработному и др. Иными словами, если не выяснить указанные свойства того или иного конкретного спора, то можно неправильно определить и его подведомственность.
Подведомственность исковых дел разделяют также на единичную, в силу которой разбирательство дела вправе осуществлять только суд, и множественную, когда разрешение дела могут проводить различные органы (например, как КТС, так и суд). Например, непосредственно только в районных (городских) судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работников о восстановлении на работе, о переводе на другую работу и т.п. (ст. 391 ТК РФ).
Множественная подведомственность может быть альтернативной (заинтересованное лицо само выбирает орган, в который обращаться) и императивной, когда закон устанавливает последовательность обращения в компетентные органы. Императивной подведомственностью, к примеру, можно считать правило, в соответствии с которым до обращения в комиссию по трудовым спорам работник должен предпринять меры по урегулированию разногласий путем проведения переговоров с работодателем (ст. 385 ТК РФ); или прежде чем обратиться в суд с заявлением об установлении юридического факта (скажем, о подтверждении трудового стажа), заинтересованное лицо обязано первоначально обратиться в орган, который вправе удостоверить тот или иной юридический факт или сообщить об отсутствии у него соответствующих документов. Суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, лишь при невозможности получения заявителем надлежащих документов в ином порядке либо при невозможности восстановления утраченных документов (ст. 265 ГПК РФ).
Наряду с понятием "подведомственность" трудовых споров гражданское процессуальное право определяет и подсудность. Правовые нормы подсудности - это правила, определяющие компетенцию конкретных судов общей юрисдикции по рассмотрению и разрешению гражданских дел по первой инстанции, в том числе и дел, касающихся индивидуальных трудовых споров.
При принятии искового заявления судья, определив, что дело подведомственно судам, должен решить, какому из судов судебной системы оно подсудно. Иными словами, подсудность является процессуальным институтом, нормы которого призваны регулировать разграничение компетенции между конкретными судами внутри судебной системы. В частности, именно в этом состоит отличие подсудности от подведомственности. Последняя, как уже отмечалось, регулирует относимость юридических дел к различным правоприменительным органам, в компетенцию которых входит их разрешение.
Современная российская судебная система включает в себя суды различных уровней, наделенных полномочиями по рассмотрению и разрешению гражданских дел, в том числе по трудовым спорам, по первой инстанции. Все дела, подведомственные судам общей юрисдикции, конкретно распределены законом между судами различных уровней судебной системы. Одни категории гражданских дел отнесены законодателем к подсудности мировых судов, другие - районных, военных и иных специализированных судов, Верховному Суду РФ. Основанием (критерием) отнесения конкретных гражданских дел к ведению судов того или иного уровня являются характер дела, предмет и субъектный состав спора. Поэтому подсудность, разграничивающая компетенцию судов различных уровней судебной системы в качестве судов первой инстанции, называется предметной. Поскольку трудовые споры рассматриваются различными органами, каждый из них наделен полномочиями по рассмотрению только определенного характера споров. Следовательно, прежде чем обратиться за разрешением того или иного спора в конкретный юрисдикционный орган, необходимо убедиться, правомочен ли данный орган разрешать возникший спор или необходимо обратиться в другой орган.
Согласно Трудовому кодексу РФ все индивидуальные трудовые споры по подведомственности можно разделить на споры, рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам является первичной стадией, и/или в суде, и на споры, рассматриваемые непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам.
Органы по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, выполняя защитную функцию на основе действующего законодательства, должны одновременно предпринимать совокупность мер по предупреждению, предотвращению и устранению причин, порождающих нарушение прав работников, привлекать к ответственности работодателей и других руководителей организации за виновное нарушение законодательства о труде или невыполнение решений юрисдикционных органов, вынесенных по результатам рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Установленный законодателем порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, включая и их подведомственность, не исключает права работника обратиться с жалобой на действие (бездействие) должностного лица в другие органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, вышестоящий орган в порядке подчиненности, в вышестоящий суд, прокуратуру, органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (гл. 57 ТК РФ). Органы федеральной инспекции труда наряду с КТС, мировыми судьями и судьями федеральных судов общей юрисдикции вправе рассматривать любые категории индивидуальных трудовых споров (ст. 357 ТК РФ). Важно также, что при обращении в органы федеральной инспекции труда сроки исковой давности для рассмотрения трудового спора не применяются. Это обстоятельство говорит в пользу того, что по любому обращению должностные лица федеральной инспекции труда при выявлении нарушений трудового законодательства обязаны выдать предписание об их устранении, привлечении виновных к ответственности (ст. 356 ТК РФ). Полномочия органов федеральной инспекции труда, порядок и особенности их реализации в ходе осуществления ими надзора и контроля за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, наряду с международными стандартами корреспондируются с соответствующими нормами КоАП РФ и Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". По делам о нарушениях трудового законодательства, которые рассмотрены судом, должностные лица органов федеральной инспекции труда вправе выдавать экспертные заключения, применяющиеся в качестве доказательств при разрешении кассационных и надзорных жалоб.
Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Государственные служащие согласно ст. 70 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" вправе обратиться в соответствующий государственный орган или в суд. Особенности заключаются в том, что в органах государственной власти не создаются комиссии по трудовым спорам, а государственный служащий для разрешения спора вправе выбрать орган, которому он доверяет. К этому следует добавить, что независимо от обращения в вышестоящий государственный орган за государственным служащим в соответствии со ст. 46 Конституции РФ сохраняется право обращения в суд за защитой своих прав. Прокурорские работники могут обжаловать решения должностных лиц органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы вышестоящему должностному лицу или в суд.
Процессуальные нормы, содержащиеся в других федеральных законах, регулирующих отношения в сфере труда, например в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", также могут применяться при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. На основании этого Федерального закона профсоюзы имеют право представлять интересы своих членов при ведении ими индивидуальных трудовых споров с работодателями без оформления процессуальной доверенности.
Указанные законоположения о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров свидетельствуют о том, что право работников на судебную защиту не может быть ограничено. Работники наделены альтернативным правом обратиться за защитой к вышестоящим должностным лицам. Отсутствие данных, касающихся рассмотрения индивидуального трудового спора вышестоящим должностным лицом или органом, не является препятствием для обращения в суд.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров юрисдикционные органы применяют не только нормы трудового права, но и нормы гражданского процессуального законодательства, определяющие подведомственность гражданских дел судам; состав лиц, участвующих в деле; порядок судопроизводства в суде первой инспекции, кассационной инстанции, надзорной инстанции; порядок осуществления исполнительного производства.
В части 1 ст. 1 ГПК РФ ("Законодательство о гражданском судопроизводстве") установлено, что порядок гражданского судопроизводства определяется не только Конституцией РФ, ГПК РФ, но и другими федеральными законами. В этой связи профессор В.И. Миронов справедливо отмечает, что если отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров включены ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права, то исходя из этого процессуальные нормы, регламентирующие порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, нельзя включить в предмет исключительно гражданского процессуального права.
Следует также учитывать, что ряд норм Трудового кодекса РФ (см. ст. 5) имеют приоритет при регулировании трудовых отношений в случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Исходя из этого, можно констатировать, что процессуальные нормы ТК РФ, создающие для работников более благоприятные процессуальные возможности в целях защиты своих трудовых прав и законных интересов, имеют преимущество перед нормами других отраслей законодательства.
Наиболее удобный, демократический для работников порядок рассмотрения их индивидуальных трудовых споров - это обращение в комиссию по трудовым спорам. Рассмотрение трудового спора в комиссии по трудовым спорам (КТС) представляет собой самостоятельный вид разрешения индивидуального трудового спора. По ранее действовавшему КЗоТ РФ (ст. 203) комиссия по трудовым спорам избиралась общим собранием (конференцией) трудового коллектива организации с числом работающих не менее 15 человек. Трудовой кодекс РФ этот порядок изменил. Ныне (ст. 384 ТК РФ) комиссия по трудовым спорам избирается из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем соответствующей организации (ч. 2 ст. 384 ТК РФ).
По решению общего собрания работников организации КТС могут быть образованы в ее структурных подразделениях, они действуют на тех же основаниях, что и КТС организации (ч. 3 ст. 384 ТК РФ), однако в комиссии по трудовым спорам структурных подразделений организации могут рассматриваться только индивидуальные трудовые споры в пределах их полномочий. Иначе говоря, комиссия по трудовым спорам структурного подразделения вправе разрешать индивидуальные трудовые споры по тем вопросам, которые могут быть разрешены руководителем этого подразделения и его подчиненными. КТС структурного подразделения не вправе выносить решения по вопросам, относящимся к компетенции руководителя организации.
Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать, избирает из своего состава председателя и секретаря. Ее организационно-техническое обеспечение осуществляется работодателем. КТС создается в любой организации, независимо от численного состава работающих. Исключением являются ораны государственной власти, т.к. для государственных служащих в целом и для отдельных категорий (например, прокуроров и судей) установлен особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (ст. 383 ТК РФ).
КТС может быть образована по инициативе любой из сторон трудового правоотношения. Практика же свидетельствует, что обычно КТС создается по предложению выборного профсоюзного органа, действующего в организации, или представителей коллектива работников. В тех случаях, когда в организациях нет представительного органа работников, созвать общее собрание трудового коллектива (или конференцию) может инициативная группа.
Срок полномочий комиссии по трудовым спорам законодателем не определен. Она может создаваться на определенный срок и без указания срока по выбору общего собрания (конференции), принимающего решение об образовании КТС. Это обстоятельство предопределяет необходимость и в решении общего собрания (конференции), и в приказе (распоряжении) руководителя организации о создании КТС указывать срок полномочий членов комиссии по трудовым спорам. Отсутствие такого срока открывает возможность общему собранию (конференции) или работодателю в любое время изменить состав КТС без соблюдения каких-либо процедурных требований. Такая смена (или замена) членов КТС, как нам представляется, может отрицательно сказаться на эффективности работы комиссии, уровне ее ответственности и работоспособности.
Общее собрание коллектива организации, по нашему мнению, правомочно избирать членов КТС, если при этом присутствует более половины работающих в данной организации (структурном подразделении) работников. Причем избранными в состав КТС считаются любые работники, получившие большинство голосов, независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы. Собрание работников (конференция) организации само может определить число голосов, необходимых для избрания (простое или квалифицированное), равно как определить и открытую или тайную процедуру голосования. Целесообразно, чтобы избираемые работники или назначаемые работодателем его представители в КТС были компетентны в вопросах трудового законодательства и могли объективно подходить к его применению при разрешении индивидуальных трудовых споров.
Для обеспечения эффективной работы КТС работодатель обязан предоставлять помещение для заседаний комиссии, выделять оргтехнику, заказать печать для КТС и канцелярские принадлежности и осуществлять техническое обслуживание комиссии. С этой целью руководителем назначается работник (не член КТС), которому поручается ведение делопроизводства, хранение дел, подготовка и выдача выписок из протоколов заседаний комиссии, копий решений и др. Иными словами, руководитель организации обязан обеспечить деятельность КТС организации, а руководители структурных подразделений - деятельность КТС соответствующих подразделений. При невыполнении представителями работодателя указанных обязательств представители работников имеют право требовать такого исполнения путем обращения в государственную инспекцию труда и (или) в суд. Эти органы вправе вынести решение, обязывающее представителей работодателя обеспечить деятельность КТС. В случае отказа от исполнения предписания государственного инспектора труда или решения суда, что является нарушением законодательства, виновные лица могут быть привлечены к ответственности, установленной федеральными законами.
Компетенция комиссии по трудовым спорам закреплена в ст. 385 ТК РФ: комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, по которым Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Трудовой кодекс РФ, в отличие от КЗоТ РФ (ст. 204), не называет комиссию по трудовым спорам первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Поэтому предварительное рассмотрение спора в КТС не является тем обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Комиссия по трудовым спорам призвана рассматривать и разрешать все споры о труде, кроме тех, для которых закон установил иные формы рассмотрения (ст. 391 ТК РФ). Если же работник обращается в КТС как к арбитру, то он должен соблюдать определенный законом порядок рассмотрения спора и подчиняться решению, которое будет принято.
Решение комиссии по трудовым спорам имеет юридическую силу, если оно вынесено в пределах компетенции КТС. Если законодателем разрешение трудового спора отнесено к компетенции иных правоприменительных органов (суда или государственной инспекции труда), это решение КТС изначально можно признать ничтожным, недействительным, т.е. не вызывающим правовых последствий. В то же время аккумулированные КТС материалы по существу индивидуального трудового спора могут быть использованы в другом органе в качестве доказательства при рассмотрении этого спора.
КТС рассматривает трудовые споры работников, выполняющих свои функции в организации по трудовому договору с работодателем (в том числе совместителей), как членов профсоюзов, так и не являющихся таковыми. В КТС вправе обратиться работник, уволившийся из данной организации и поступивший на работу в другую организацию или к работодателю - физическому лицу, если индивидуальный трудовой спор касается его прошлой трудовой деятельности, например, если ему неправильно начислили заработную плату или окончательный расчет по оплате труда при расторжении трудового договора. КТС не вправе отказать работнику в приеме заявления, скажем, в связи с отсутствием доказательств для урегулирования возникших разногласий. В таких случаях после приема заявления член КТС должен принять меры для урегулирования разногласий с работодателем, например, посредством приглашения работника и работодателя для выяснения имеющихся разногласий и урегулирования возникшего спора: принять меры к розыску доказательств, определить круг свидетелей и др. По результатам такой инициативы КТС должен быть, в случае неурегулирования спора, составлен протокол разногласий между работником и работодателем, который затем будет рассматриваться на заседании КТС. При положительном для работника результате он вправе отказаться от дальнейшего рассмотрения своего заявления в КТС в письменном виде. Впрочем, работник вправе на любой стадии рассмотрения спора с работодателем отозвать свое заявление из КТС, что обязывает последнюю прекратить разбирательство на основе письменного заявления работника.
Комиссия по трудовым спорам рассматривает следующие споры:
признание недействительными условий, включенных в содержание трудового договора;
об оплате труда;
о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;
о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время и в других случаях, предусмотренных Кодексом;
о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет при наличии к тому оснований;
о законности применения дисциплинарных взысканий;
о праве на основной и дополнительный отпуск и их оплате;
об установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;
о доступе к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановлением выплаты заработка;
о предоставлении работнику гарантированных законом, коллективным или трудовым договором льгот и преимуществ. Могут быть споры и по другим вопросам трудовых отношений, в частности по вопросам охраны труда и т.д.
В то же время КТС неподведомственны споры по следующим вопросам:
установление норм производительности труда, норм обслуживания, должностных окладов, изменение штатов;
исчисление трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законом или иным нормативным правовым актом о труде установлен другой порядок их рассмотрения;
установление или изменение условий оплаты труда (например, о присвоении тарифных разрядов).
Комиссии по трудовым спорам неподведомственны и некоторые другие индивидуальные трудовые споры, разрешение которых законом отнесено к компетенции иных органов, например суда (о восстановлении уволенного работника на прежней работе).
Процесс рассмотрения индивидуального трудового спора возникает с момента подачи работником заявления в КТС, которое должно быть обязательно зарегистрировано в специальном журнале, страницы которого должны быть пронумерованы и опечатаны печатью КТС. Заявление работника комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть в 10-дневный срок. В случае если этот индивидуальный трудовой спор не рассмотрен в установленный ст. 387 ТК РФ срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
В КТС работник может обратиться в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя по его письменному заявлению. Если работник или его представитель на заседание КТС не явились, рассмотрение трудового спора откладывается, а при вторичной неявке без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать повторное заявление о рассмотрении трудового спора в пределах срока, установленного Кодексом.
КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, требовать от руководителя организации представлять в установленные сроки необходимые для рассмотрения спора документы.
На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии (ст. 387 ТК РФ). Работник, спор которого рассмотрен, вправе получить заверенную копию протокола.
По результатам рассмотрения индивидуального трудового спора КТС тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии принимает решение.
В решении КТС указываются:
наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество (полностью), должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
дата обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании комиссии;
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
результаты голосования.
Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам в течение трех дней со дня принятия решения вручаются работнику и руководителю организации.
Решение КТС может быть обжаловано и направлено на рассмотрение его в суд работником или работодателем в 10-дневный срок со дня вручения копии решения комиссии.
По истечении данного срока, если это решение не обжаловано, оно подлежит добровольному исполнению в течение трех дней. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным листом для исполнения решения службой судебных приставов в принудительном порядке. Удостоверение может быть передано в службу судебных приставов не позднее трехмесячного срока со дня его получения работником.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах предопределено ГПК РФ и процессуальными нормами по рассмотрению трудовых споров ТК РФ (ст. ст. 391 - 397 Трудового кодекса).
Процесс гражданского судопроизводства обеспечивает правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских, в том числе трудовых, дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан и других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых и иных правоотношений.
В процессе гражданского судопроизводства важнейшее значение для применения норм материального и процессуального права при рассмотрении конкретных дел придается разъяснениям Верховного Суда РФ.
Верховный Суд является высшим судебным органом по гражданским, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам общей юрисдикции, осуществляет в предусмотренных федеральным законом формах судебный надзор за их деятельностью и дает разъяснения по вопросам судебной практики (ст. 126 Конституции РФ). Разъяснения по вопросам применения законодательства даются в виде постановлений Пленума Верховного Суда РФ на основе обобщения решений судов. Их целью является обеспечение единообразия применения законов в судебной практике и в силу этого разъяснения Пленума Верховного Суда являются обязательными и для судов всех уровней для всех органов, организаций и должностных лиц.
В связи с введением в действие с 1 февраля 2003 г. нового Гражданского процессуального кодекса РФ Пленум Верховного Суда РФ принял два основополагающих постановления по практике его применения:
1) Постановление от 20 января 2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации";
2) Постановление от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении".
Анализ норм ГПК РФ и п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 о подведомственности и подсудности гражданских дел (ст. ст. 22 - 24 ГПК РФ), которые относят исковые дела граждан, организаций по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, к компетенции соответствующего суда, следуя праву, предоставленному ст. 391 ТК РФ, приводит к выводу о том, что стороны трудового договора могут обращаться за судебной защитой своих законных прав и интересов не только в КТС, но и непосредственно в суд.
Территориальная подсудность этих трудовых споров определяется по месту нахождения или жительства ответчика, и исковые заявления подаются в соответствующий суд. Местом нахождения юридического лица в соответствии со ст. 54 ГК РФ является место его регистрации, если в уставе предприятия не установлено иное. Однако согласно п. 6 ст. 29 ГПК РФ иски, в частности, о восстановлении трудовых прав, связанных с незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности и в других аналогичных случаях, могут предъявляться в суд и по месту жительства истца. Местом жительства гражданина является место, где он постоянно или преимущественно проживает, обычно оно определяется по месту регистрации гражданина.
В частности, ч. 1 упомянутой ст. 391 ТК РФ предусматривает, что в судах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, работодателя или профессионального союза, выступающего в защиту прав работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. А в части 2 этой статьи установлено, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; а работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Кроме того, в ч. 3 ст. 391 ТК РФ закреплено непосредственное рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Длительное время дискуссионным был порядок рассмотрения трудовых споров между акционерами и акционерными обществами, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ. Ясность в э