Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Комментарий к статье 72
1. ТК вводит новое понятие - "изменение трудового договора". Как следует из содержания гл. 12 ТК, под изменением трудового договора следует понимать прежде всего различные виды переводов на другую работу (ст. ст. 72, 73, 74), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76). Переводы на другую работу и иные случаи изменения трудового правоотношения могут иметь постоянный либо временный характер.
2. Статья 72 трактует перевод на другую постоянную работу и перемещение (на другое рабочее место), которое переводом не является.
Как следует из ч. 1 комментируемой статьи, под переводом на другую постоянную работу понимаются: а) изменение существенных условий трудового договора, прежде всего трудовой функции работника (о содержании трудового договора см. ст. 57 ТК и комментарий к ней); б) перевод на постоянную работу в другую организацию; в) перевод в другую местность вместе с организацией.
Таким образом, перевод на другую работу имеет место в случаях, когда: а) изменяется хотя бы одно из условий трудового договора (см. ст. 73 ТК и комментарий к ней); б) меняется работодатель - сторона трудового договора; в) меняется место расположения работодателя.
3. Как следует из ч. 1 ст. 72 ТК, законодатель определяет в качестве вида перевода "перевод на постоянную работу в другую организацию".
Во-первых, в данном контексте под "другой организацией" следует понимать другого работодателя - юридическое лицо. Перевод из одной организации в другую, также входящую в организационную структуру работодателя - юридического лица, нельзя рассматривать как перевод в смысле ч. 1 ст. 72. Во-вторых, указанное положение следует трактовать расширительно, поскольку нельзя исключить возможность перевода от одного работодателя - физического (или юридического) лица к другому работодателю - не только юридическому, но и физическому лицу (см. п. 5 ст. 77 ТК).
При переводе работника "в другую организацию" изменяется субъектный состав трудового договора и трудового правоотношения. В данном случае один трудовой договор заменяется другим договором, заключаемым работником с другим работодателем. Следовательно, в рассматриваемом случае, строго говоря, имеет место не перевод на другую работу, а прекращение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю (см. п. 5 ст. 77 ТК и комментарий к ней).
4. Характеризуя такой вид перевода как "перевод в другую местность вместе с организацией", следует иметь в виду, что довольно часто хозяйственная деятельность работодателя не ограничивается какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации и т.п.). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.
Таким образом, в подобных случаях следует различать место хозяйственной деятельности и соответственно применения труда работника и место расположения организации, под которым следует понимать ее юридический адрес (как и при переводе в связи со сменой работодателя, в данном случае может иметь место перемещение в другую местность как работодателя-организации, так и работодателя - физического лица). Перемещение места расположения организации в другую местность следует трактовать в качестве перевода работника вместе с организацией в другую местность. Понятие места расположения работодателя (как организации - юридического лица, так и индивидуального предпринимателя - физического лица), т.е. его юридический адрес, определяется с учетом норм гражданского законодательства.
Как вытекает из Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такового - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 8).
Закон РСФСР от 07.12.1991 N 2000-1 "О регистрационном сборе с физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, и порядке их регистрации" утратил силу с 1 января 2004 года в связи с принятием Федерального закона от 08.12.2003 N 169-ФЗ "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу законодательных актов РСФСР". Закон РСФСР от 7 декабря 1991 г. N 2000-1 "О регистрационном сборе с физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, и порядке их регистрации" устанавливает (ст. 3), что государственная регистрация физического лица, изъявившего желание заниматься предпринимательской деятельностью, осуществляется по месту постоянного жительства этого лица.
В том случае, когда работник занят у работодателя - крупного юридического лица, местом его работы является структурная единица (предприятие или учреждение) как элемент производственно-технологической структуры данного юридического лица (см. § 3 комментария к ст. 57 ТК). При таких условиях переводом вместе с организацией следует считать перемещение данной структурной единицы в другую местность (притом что место расположения организации-работодателя и не изменилось).
Наконец, данный вид перевода имеется в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (см. ст. 169 ТК и комментарий к ней).
В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК.
5. Переводы на другую работы могут различаться и по другим основаниям.
6. С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т.е. исходить либо от работника, либо от работодателя).
Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон договора. Данное общее правило закреплено в ч. 1 ст. 72 ТК, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
7. Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако, по общему правилу, такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного общего правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст. 93 ТК по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК и комментарий к ней). Точно так же при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК и комментарий к ней).
8. С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако и здесь имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе, и, во-вторых, если он является временным (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней). Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.
Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения существенных условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение допускается лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять существенные условия трудового договора работодатель - физическое лицо (см. ст. 306 ТК и комментарий к ней) и работодатель - религиозная организация (см. ст. 344 ТК и комментарий к ней) при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда.
9. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (ч. 2 ст. 72 ТК). Во втором случае коллизия между обязанностью работодателя и правом работника разрешается посредством увольнения последнего как не соответствующего выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья (п. 8 ст. 77 ТК).
Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановления главного государственного санитарного врача или его заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").
Несколько иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК). Понятно, что указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего, разумеется, к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу. Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).
10. Законодательство предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю необходимы, помимо просьбы или согласия самого работника, также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.
При этом закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).
11. Переводы на другую работу различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации; б) в другую организацию в той же местности; в) вместе с организацией в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника в другую организацию, находящуюся в другой местности.
Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Речь идет не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (см. п. 3 комментария к настоящей статье). Такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.
12. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т.е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.
13. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный характер.
Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника. Как уже отмечалось, при наличии медицинского заключения работник должен быть с его согласия переведен на другую работу, соответствующую состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК).
Согласно ст. 254 ТК беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Основаниями для перевода производственного характера являются производственная необходимость, а также необходимость замещения временно отсутствующего работника (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней).
14. Законодательство различает переводы в зависимости от того, какой элемент содержания трудового договора меняется при переводе. Перевод может быть связан с изменением обусловленной трудовой функции, либо с изменением иных существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции, либо с изменением и трудовой функции и одного, нескольких или всех иных существенных условий договора.
Об изменении существенных условий трудового договора при сохранении обусловленной трудовой функции см. ст. 73 ТК и комментарий к ней.
15. С понятием "перевод на другую работу" тесно сопряжено понятие "перемещение на другое рабочее место". В силу ст. 72 ТК не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Следовательно, по общему правилу, поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения содержания трудовой функции и иных существенных условий трудового договора) не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.
Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются существенные условия трудового договора). Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Поэтому формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.
При перемещении работника из одного структурного подразделения в другое (даже если эти подразделения находятся в одной местности и в пределах транспортной доступности для работника) следует принимать во внимание правило ст. 57 ТК, в соответствии с которым стороны, заключая трудовой договор, должны помимо места работы указать также структурное подразделение. Работа в определенном структурном подразделении, следовательно, является существенным условием трудового договора, и изменение этого условия необходимо рассматривать как перевод на другую работу, который возможен по соглашению сторон, выраженному в письменной форме (см. ст. ст. 57, 60 ТК и комментарий к ним). Следовательно, перемещение работника из одного структурного подразделения в другое по правилам, установленным ч. 3 ст. 72 ТК, допускается в том случае, если в трудовом договоре по каким-либо причинам не определено структурное подразделение, в рамках которого применяется труд работника (ч. 4 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Вместе с тем следует учитывать, что по принятой в России с 30-х гг. ХХ в. цеховой структуре управления производством различаются несколько уровней такого (линейного) управления и, соответственно, несколько уровней структурных подразделений: производственный участок - цех - производство - предприятие (структурная единица). Точно так же и функциональные структурные подразделения могут иметь в своей структуре более мелкие подразделения (отделы). Соответственно, если в трудовом договоре определено более крупное структурное подразделение (например, цех), то перемещение работника в рамках цеха из одного участка в другой либо в рамках функционального подразделения из одного отдела в другой можно осуществлять по правилам, установленным ч. 3 ст. 72 ТК.